Dintr-o obișnuință mai veche, creată pe vremea când toți operatorii de date cu caracter personal înregistrați la Autoritatea de resort făceau campanii sau trimiteau newsletter și cereau consimțământul celor vizați, cererea de consimțământ a rămas în mintea noastră ca pas necesar dar și suficient în relaționarea cu clienții sau consumatorii finali.
Acum că GDPR aduce și alte temeiuri legale în sprijinul operatorilor de date cu caracter personal, poate că ar fi bine ca identificarea celorlalte motive din care operăm aceste date ar fi mai utilă și mai firească deopotrivă decât cererea consimțământului.
Primul lucru care trebuie înțeles este faptul că GDPR lărgește dramatic aria de aplicare a definiției de date cu caracter personal, în clipa de față fiind practic orice tip de informație, pe pe orice fel de suport, care poate duce la identificarea unei persoane. Filmări, fotografii, formulare de mandat poștal, log books generate de aplicații de tip cookie, etc. Din cauza lărgirii spectrului definit ca dată personală, devine atât nepractic, cât și pe alocuri imposibil de cerut consimțământul pentru multe dintre acțiunile pe care le întreprindem.
Să luăm exemplul supravegherii video pe care mulți dintre angajatori o practică în beneficiul securității propriilor angajați, dar și a clienților care le trec pragul. Dacă ar fi să ceară consimțământul fiecăruia dintre cei amintiți, angajatorul respectiv s-ar expune, spre exemplu, și la refuzul unora dintre aceștia. Caz în care ar trebui să renunțe practic la supravegherea video, pentru că ar fi imposibil să filmeze selectiv doar pe cei care și-au dat consimțământul în acest sens. În această situație, informarea printr-un semn pus la intrare (pentru vizitatori) și informarea aferentă cuprinsă în Regulamentul de Ordine Interioară al unității ar fi suficiente pentru a acoperi temeiul legal de securitate al măsurii de supraveghere video.
Un alt caz discutat în cadrul cursurilor de pregătire GDPR susținute până acum este acela al administrării etilo-testului de către angajatori, în cazul în care angajații operează mașini cu potențial de accidentare. Nici aici nu este necesară obținerea consimțământului, deoarece obligațiile legale de operare a unor astfel de echipamente în condiții de maximă securitate atât pentru angajații direct implicați cât și pentru colegii acestora constituie un temei legal suficient de solid pentru a furniza doar o simplă informare, prin intermediul contractului colectiv de muncă. Măsurile de securitate a muncii sunt, în marea lor majoritate, susceptibile de a nu necesita consimțământul persoanei vizate.
Este adevărat că, deși unii ar putea invoca faptul că – în cazul etilo-testului – angajații practic nu au de ales, adică sunt constrânși de circumstanțele contractuale să accepte cerințele angajatorului, acest lucru este necesar și util într-o măsură atât de evidentă încât consimțământul nu mai este necesar de obținut. Iar informarea angajaților, laolaltă cu garantarea confidențialității și securității datelor astfel obținute, ar trebui să fie de ajuns.
În același timp, există și zonele de exces de zel, unde, de pildă, angajatorul instalează camere video în zone precum vestiare, grupuri sanitare, sau chiar în dreptul biroului unor angajați. Măsuri excesive prin natura lor, și care ar trebui imediat încetate.
Aurelia Dinu este analist și consultant în managementul afacerilor
