Prin prisma evenimentelor economice manifestate la nivel mondial din 2008 încoace, se resimte un focus scăzut în industria de dezvoltare în România, atât din partea companiilor client, cât şi din partea indivizilor preocupaţi de dezvoltare personală. Din partea companiilor client, aceasta se manifestă printr-o scădere a bugetelor alocate pentru dezvoltare şi orientarea proceselor de training şi dezvoltare către resursele din interiorul companiilor. De exemplu, programele de leadership şi management care se derulau în anii trecuţi cu companii furnizor externe au început să fie reorientate şi gestionate cu echipele de traineri interni.
Până la un punct este un lucru bun, dar se pune întrebarea de unde vin informaţiile care ajută la construirea acestor programe, cât pot fi ele de inovative şi câtă încredere inspiră pentru, de exemplu, un plafon de manageri de linie. Dar, un aspect pozitiv este de menţionat. Sunt companii de consultanţă în piaţă care în aceste momente fac angajări de traineri.
Rolul consultantului capătă valenţe noi şi, mai mult decât înainte, este necesar să petreacă timp în compania client, să înţeleagă noul context, unde poate interveni, inclusiv în „a vinde” mai departe în organizaţie o idee. Dezvoltarea este văzută de multe boarduri ca un aspect de dorit, dar nu neapărat unul necesar. Am întâlnit situaţii în care deviza era: oamenii nu apar în dashboard-uri, doar cifrele. La nivel de individ, se resimte o uşoară letargie în a gândi şi a acţiona concret pentru propria dezvoltare personală. Aceasta nu trebuie să fie condiţionată de punerea la dispoziţia organizaţiei a mijloacelor, ci ar trebui să fie o preocupare, mai întâi de toate, la nivel personal. Cultura face parte din dezvoltarea individului şi cei care desfăşoară activităţi în domeniul resurselor umane ar trebui să îndrume individul şi în această direcţie.
