Persoanele care au mai mult de doi ani vechime pe acelaşi post şi care nu au primit în ultimul an nici un tip de recunoaştere, în timp ce alţi colegi de ai lor nu au fost neglijaţi, pot face parte din categoria angajaţilor invizibili, care au potenţial, dar fără a fi valorificat, nu mai este o mină e aur.
Aparent, angajaţii dintr-o comanie pot fi doar buni sau slabi, cei din urmă fiind cel mai puţin doriţi de către angajatori. Totuşi, există un tip de angajat care se află între cele două extreme, al căror potenţial poate fi valorificat de către manageri în favoarea lor, odată ce-l identifică. Vorbim de angajatul invizibil, care de cele mai multe ori provine din rândul celor performanţi. Roxana Toader, con sultant Ascendis, explică faptul că primejdia cea mare este ca acei angajaţi, care desfăşoară în mod constant activitate bună şi foarte bună, să treacă neobservaţi, pentru că lucrurile merg atât de bine, încât par a se derula de la sine, fără efort.
Elena Peiu mărturiseşte că au trecut pe lângă ea câţiva ani şi câteva oportunităţi de dezvoltare până să realizeze că în anumite momente a fost în ipostaze în care s-a simiţit invizibilă, încât să acţioneze în consecinţă. „Aşa se face că, de-a lungul anilor, au tot apărut situaţii în care m-am simţit invizibilă la locul de muncă. Asta se întâmpla, atunci când realizam că şefii preferau anumiţi colegi pentru a le cere opinia, ori pentru a derula anumite sarcini care presupuneau provocări profesionale fie deosebite, fie cu perspective de promovare destul de clare”, îşi aminteşte Elena care a fost pentru ea primul semnal de alarmă.
Mai mult, Roxana Toader susţine că sunt mai multe aspecte care pot face un angajat să se simtă invizibil.
„De exemplu, atunci când nimeni nu observă că în mod constant angajatul îşi face treaba de la bine la foarte bine, dar, în momentul când apare o greşeală, toată lumea pare să-l observe. În plus, acesta este omis în situaţia acordării de măriri de salarii şi, abia după ce pleacă din organizaţie, managerul său realizează că a face constant lucrurile bine şi foarte bine nu e chiar la îndemâna oricui. Nu în ultimul rând, un angajat invizibil poate fi acela care ocupă de mai mulţi ani acelaşi post în companie, iar asta pentru că nici nu apare pe lista de promovări”, menţionează consultantul Ascendis.
Riscuri
Identificarea angajatului invizibil de către angajator este una destul de simplă. Important este să-şi dorească acest lucru. „Pentru managerul direct ar trebui să fie uşoară descoperirea persoanei mai puţin vizibilă din echipa sa. Dacă răspunsul la întrebarea «pe cine nu aş vrea să pierd din această echipă?» este o persoană cu mai mult de doi ani vechime pe acelaşi post şi care nu a primit în ultimul an nici mărire de salariu şi nici alte tipuri de recunoaştere materială şi non-materială, în timp ce alţii au primit, atunci a identificat un angajat invizibil”, explică Roxana Toader. În schimb, în ce priveşte departamentul de resurse umane din organizaţie, identificarea presupune un sistem complex de rapoarte şi o analiză a acestora, astfel încât să semnaleze oameni cu performanţă constant bună, care nu au fost nici promovaţi şi care au primit măriri de salariu sub media pe companie.
Dezavantajele existenţei într-o echipă a unor persoane cărora nu le sunt recunoscute performanţele sunt semnificative pentru angajator. Dacă nu ştie să se folosească de potenţialul ascuns al angajaţilor, managerul poate risca să piardă persoane importante pentru mersul echipei. „Oamenii nemulţumiţi de recunoaşterea primită, sau mai degrabă de lipsa acesteia, vor încerca cu prima ocazie să părăsească compania. Dar, într-o perioadă în care oferta de locuri de muncă este mai mică decât cererea, riscul plecării acestor angajaţi scade”, precizează Roxana Toader.
Totuşi, sunt angajaţi care se simt confortabil cu statului de invizibili. Toader specifică faptul că astfel de exemple se întâmplă într-o cultură organizaţională orientată către sarcină şi nu către oameni, o cultură de tip punitiv, în care oamenii se feresc să iasă în evidenţă sau să-şi asume responsabilităţi, pentru că, de cele mai multe ori, acest lucru se soldează cu o pedeapsă.
De exemplu, Elena Peiu spune că în multe situaţii a preferat să fie invizibilă, dar că pe termen lung a avut de suferit. „La nivel de echipă, această trăsătură nu am resimţit-o ca pe o piedică. Astfel, mi-am construit imaginea de bun ascultător, fin observator cu spirit analitic. Mai departe, în raport cu superiorii, nu am fost niciodată un angajat-problemă. Rareori, am avut obiecţii referitoare la politica internă a companiei. Cu timpul însă, acest comportament a ajuns să acţioneze împotriva aspiraţiilor şi a obiectivelor mele profesionale”, ne povesteşte Elena.
Soluţii
Soluţiile „şlefuirii” unui angajat invizibil nu sunt foarte dificil de enunţat, doar că mai greu de pus în practică. Roxana Toader susţine că managerii ar trebui să fie echitabili cu toţi angajaţii şi să încerce să-i implice în proiecte cu expunere la nivel de organizaţie.
Totuşi, principala responsabilitate revine angajatului şi abia apoi managerului şi departamentului de resurse umane, pentru că este cariera sa pusă în joc. „Dacă vă simiţiţi invizibili, acţionaţi, cereţi să participaţi la proiecte importante pentru organizaţie, solicitaţi sarcini mai complexe, spuneţi-vă părerea atunci când ea este solicitată, discutaţi cu managerul. Faceţi ca lucrurile să se întâmple, nu staţi doar în expectativă”, recomandă Toader.
PONTURI
Angajaţii invizibili există în fiecare organizaţie. Nu trebuie ignoraţi, pentru că pe termen lung pot dăuna activităţii companiei. Ce poate face un manager în situaţia asta?
1.Să înţeleagă motivaţia lor. Angajatul invizibil vrea să se simtă vizibil, să fie recunoscut pentru munca lui, dar nu crede că el este în măsură să facă acest lucru. Angajatul invizibil gândeşte astfel: „de ce aş face mai mult decât ceea ce mi se cere, atunci când nu-mi va fi recunoscută munca?”.
2. Să facă schimb de informaţii. Managerul este o legătură între organizaţie şi angajatul invizibil, aşa că el ar trebui să-l ţină la curent cu tot ce se întâmplă în echipă. Angajatorul trebuie să-l informeze pe angajat cât de importantă este munca sa şi cât de necesară este în mersul întregii echipe.
3.Să ceară mereu părerea angajatului invizibil. Acest lucru poate fi soluţia vitală pentru a ajuta un astfel de angajat. Adresaţi-i întrebări şi, într-adevăr, ascultaţi-l.
4. Angajatul invizibil este parte dintr-un întreg. Managerul trebuie să-şi informeze angajaţii că succesul şi eşecul fiecăruia susţin activitatea întregii echipe.
Sursa: Sursa: www.amanet.org
TEST Sunteţi angajat invizibil dacă…
Nu aveţi nici cea mai mică idee despre obiectivele sau valorile echipei sau companiei, şi nici nu vă pasă să le cunoaşteţi.
A trecut ceva timp de când una dintre ideile dumneavoastră a fost pusă în aplicare de către management.
Şeful nu vă ascultă. De fapt, chiar şi atunci când sunteţi în biroul lui, îşi verifică e-mail-ul.
Nu aţi primit laude specifice de la superiorul direct.
A trecut cel puţin un an de când aţi primit un premiu în mod public pentru o mare realizare.
Atunci când vă sunt recunoscute meritele, se întâmplă după câteva săptămâni de la succes.
Nu vă puteţi aminti ultima dată când managerul a sărbătorit o victorie importantă a echipei.
Toţi colegii primesc recompense, indiferent de contribuţia lor individuală.
Nu aţi recomanda compania nici unui prieten de-al dumneavoastră.
La 18:01, în fiecare zi, sunteţi pe drumul spre casă.
Dacă aţi fost de acord cu cel mult două propoziţii de mai sus, aţi putea fi un angajat invizibil. Dacă aţi fost de acord cu cel mult opt dintre propoziţii, sunteţi un angajat invizibil. Dacă aveţi între 9 şi 10 răspunsuri afirmative, sunteţi mai mult decât invizibil.
Sursa: http://accounting.smartpros.com/
