Claudia Indreica spune că intrarea în vigoare a noului Cod al Muncii a determinat creşterea activităţii atât în departamentele interne de resurse umane ale companiilor, cât şi în agenţiile specializate în oferirea de consultanţă.
Astfel, angajatorii au fost nevoiţi pe lângă recrutări, să schimbe anumite procese interne, precum stabilirea de obiective clare de performanţă individuală şi a criteriilor de evaluare. Indreica susţine că aceste modificări aduc o schimbare majoră în sens pozitiv în organizaţii, parteneriatul dintre angajat şi angajator fiind unul mai solid, în cadrul căruia se poate vorbi despre aceleaşi deziderate.
Au trecut peste două luni de la intrarea în vigoare a noului Cod al Muncii. Cum s-a adaptat piaţa muncii noilor schimbări?
Noul Cod al Muncii a pus oamenii de resurse umane (HR) în mişcare, indiferent dacă vorbim de departamentele interne de HR sau de companiile specializate în serviicii de HR. Se impunea o regândire a relaţiei angajat-angajator, iar acest lucru trebuia evidenţiat şi în procesele interne, dar şi în documentele companiei. De cealaltă parte, cei mai mulţi dintre angajatori s-au adaptat schimbărilor impuse, uneori cu suport din afara companiei pentru a creşte gradul de obiectivitate, dar şi pentru a se asigura că aceste modificări sunt implementate în totalitate.
De fapt, dificultatea este dată de implementarea acestor schimbări, trecerea de la nivel declarativ la aplicare. Companiile în care sindicatele s-au obişnuit cu vechea abordare şi militau activ pentru ea, la care se adaugă şi rezistenţa clasică la schimbare, au întâmpinat cele mai mari dificultăţi. Aici, managementul încă nu şi-a terminat munca, implementarea fiind abia la început.
În celelalte cazuri, în ce măsură noile modificări au putut fi aplicate cu uşurinţă?
În primul rând, să vorbim despre impactul modificărilor pe piaţa muncii. Încă din perioada dezbaterii publice a Codului Muncii, o serie de angajatori începeau să fie mai deschişi la ideea unor noi angajări, mai ales că personalul din companii era supraîncărcat, ca efect a reticenţei de a angaja noi persoane. Vechile afirmaţii de genul „nu ne asumăm riscul angajărilor, pentru că mai apoi, dacă nu sunt performanţi, greu putem să îi înlocuim” începeau să nu îşi mai simtă prezenţa. Se vorbea deja de criterii de performanţă şi modul în care pot fi urmărite.
Pentru unele companii, începea perioada căutărilor, a identificării acestor criterii, mai ales în departamente a căror activitate nu era atât de uşor cuantificabilă. În plus, la nivelul pieţei muncii, candidaţii aspiranţi la diferite posturi adresau în cadrul interviurilor întrebări în legătura cu indicatorii de performanţă. De exemplu, a fost pentru prima dată când am auzit un proaspăt absolvent punând o astfel de întrebare. Eram obişnuită cu astfel de discuţii pentru poziţiile de management, unde discuţiile despre performanţă, indicatori, riscuri sunt printre primele abordate. Acest fapt indică o modificare a modului în care absolvenţii vor privi un loc de muncă, dar şi atitudinea faţă de astfel de oportunităţi. Este o schimbare de la abordarea din 2006 – 2007, când destul de frecvent auzeam din partea absolvenţilor „eu, fără 500 de euro nu mă dau jos din pat”, faţă de prezent, când îşi pun problema că trebuie să fie performanţi, nu doar să obţină acel loc de muncă.
Ce elemente noi a adus noul Cod care sunt mai puţin cunoscute de către angajatori?
Am observat în interacţiunea noastră cu companiile-client că acestea cunosc foarte bine Codul Muncii. O parte dintre ele au şi participat la dezbateri pe marginea lui, înainte de aprobare. Dificultăţile apar la stabilirea indicatorilor de performanţă şi a sistemului de evaluare a performanţei, precum şi utilizarea mai departe a acestor indicatori pentru dezvoltarea sau schimbarea unor angajaţi sau chiar a unor echipe.
Angajaţii sau candidaţii sunt la fel de bine informaţi?
Aici, recomand informarea mai ales pentru cei care sunt angajaţi temporari. Codul Muncii aduce câteva modificări şi clarificări în ceea ce priveşte statutul lor pe care trebuie să le cunoască.
După cum spuneaţi, stabilirea obiectivelor clare de performanţă individuală şi a criteriilor de evaluare sunt printre obligaţiile semnificative ale angajatorilor stabilite de noul Cod. Ce plusuri aduc aceste modificări în procesele existente într-o companie?
Cu siguranţă, aduc o schimbare majoră în sens pozitiv. Trecerea este mare de la un Cod al Muncii care avea o abordare socială mult influenţată de sindicat la un Cod al Muncii care inserează aceste obiective de performanţă. Astfel, apare acest parteneriat între angajat şi angajator, împreună vorbind despre aceleaşi deziderate, respectiv profitul companiei, creşterea cotei de piaţă sau reducerea costurilor. În urmă cu trei ani, am participat la o negociere cu sindicatul din cadrul unei companii alături de managementul acesteia.
Am rămas surprinsă de diferenţa termenilor folosiţi. De exemplu, managementul vorbea de nevoia de profit, reducerea costurilor şi creşterea calităţii, iar sindicatul cerea beneficii suplimentare pentru toţi angajaţii, indiferent de aceste rezultate, ameninţând cu greva ca soluţie de negociere. Trebuie regândită această relaţie, încât atât managementul, cât şi sindicatul să urmărească profitabilitatea unei afaceri, acest lucru permiţând acordarea de beneficii angajaţilor, în aşa fel încât şi obiectivele companiei să fie atinse. În plus, includerea acestor obiective de performanţă vor permite angajatorilor să-şi păstreze angajaţii care le ating şi să renunţe la cei care nu contribuie la performanţa companiei. Aici, eu aş fi îmbunătăţit modalitatea de gestionare a unei astfel de situaţii, ţinând cont şi de stima de sine a angajatului, dar şi de eliminarea unei abordări mult prea birocratice.
Ce greşeli ar trebui să evite angajatorii în stabilirea indicatorilor de performanţă?
În primul rând, trebuie să pornim de la obiectivele companiei, din care să rezulte indicatorii de performanţă pe fiecare departament şi apoi pe fiecare post în parte. Cea mai frecventă greşeală este stabilirea indicatorilor pentru fiecare post, dar care nu sunt deloc relaţionaţi cu alte posturi, alte departamente. Ori, nu poţi să ceri oamenilor de vânzări să îşi crească activitatea cu „x” procente, în contextul în care producţia livrează un procent de rebuturi mult prea mare.
În situaţia în care angajaţii vor avea parte de noi criterii de performanţă, cum ar trebui implementate de către angajatori pentru a nu fi privite ca metode utile în scopuri „disciplinare”?
Cu siguranţă, aceste criterii trebuie ponderate şi împărţite în calitative şi cantitative. Comunicarea lor, inclusiv intervalul la care se face evaluarea în funcţie de acestea aduc un plus în relaţia angajat – angajator, fiecare parte cunoscând exact regulile colaborării lor.
Pe cine a afectat acest nou Cod al Muncii?
A afectat toate părţile implicate într-o relaţie de colaborare sub aspectul muncii. În opinia mea, cea mai mare schimbare o determină la nivelul comportamentului şi a atitudinii, atât a angajatului, cât şi a angajatorului. Aşa cum menţionam anterior, angajatul se gândeşte că trebuie să ofere performanţă. Iar, din punctul de vedere al angajatorului, se impune o maturizare prin stabilirea obiectivelor companiei, o parte dintre ele mergând destul de intuitiv chiar şi în perioadă de criză. Tot în cazul angajatorilor, se schimbă abordarea în relaţia cu angajaţii. Dacă până acum găseau modalităţi de presiune pentru a scoate din companie un angajat neperformant, acum, noul Cod al Muncii obligă stabilirea şi comunicarea criteriilor de performanţă, precum şi urmărirea lor. Cu alte cuvinte, angajatorul este obligat să-şi stabilească un sistem clar de performanţă, să fie transparent în urmărirea acestuia, având astfel o abordare corectă faţă de angajat.
În ce măsură, noul Cod a sprijint activitatea agenţiilor de recrutare?
Noul Cod a determinat o revigorare a proceselor de recrutare, contribuind asfel la creşterea activităţii în aceste companii. Pe lângă recrutări, au crescut solicitările pentru schimbarea unor procese interne de HR şi implementarea lor la nivelul companiilor-client.
Cum ar trebui să-şi pregătească actele angajatorii pentru a evita să fie în vreo culpă?
Principalele modificări ale Codului Muncii despre care am vorbit până acum trebuie să apară în actele adiţionale la contractele de muncă. De asemenea, fişa postului trebuie actualizată, însoţită de criteriile de performanţă stabilite şi regulamentul de ordine interioară actualizat, care să cuprindă procedura prin care se face evaluarea angajaţilor în cadrul companiei. În plus, este importantă comunicarea acestor modificări angajaţilor şi evidenţierea acesteia prin semnarea de către angajaţi a actelor respective. Orice aplicare a noilor reglementări trebuie realizată după 20 de zile lucrătoare de la comunicare.
ÎN LOC DE CV
Claudia Indreica, managing partner în cadrul companiei Psihoselect din anul 2001, activează în domeniul resurselor umane, fiind absolventă a Facultăţii de Psihologie din cadrul Universităţii Babeş Bolyai, specializându-se mai departe în domeniul psihologiei muncii şi organizaţionale printr-un masterat urmat în cadrul aceleiaşi facultăţi. În 2010, Indreica primeşte titlul de doctor în Psihologie, având ca temă „Centrele de evaluare ca metodă de selecţie la nivel managerial”.
„Noul Cod al Muncii a pus oamenii de resurse umane (HR) în mişcare, indiferent dacă vorbim de departamentele interne de HR sau de companiile specializate în servicii de HR.„
