Existenţa unui sistem coerent de recrutare şi selecţie, instruirea periodică a angajaţilor sau implementarea unui sistem de managementul performanţei, corelat cu cel de managementul carierei, sunt câteva dintre soluţiile oferite de Profiles International, organizatorul conferinţei internaţionale „Great People Choose Best Practice”, în cadrul căreia participanţii vor avea ocazia de a cunoaşte specialişti în resurse umane din 25 de ţări.
Gestionarea resurselor umane nu este doar responsabilitatea departamentului de HR, ci şi a managerilor. Astfel, modalitatea de coordonare şi îndrumare a membrilor echipei poate influenţa productivitatea organizaţiei într-un mod pozitiv, dacă sunt luate în considerare câteva aspecte.
Doru Dima, director internaţional Profiles International East Europe, subliniază că un prim pas într-o gestionare eficientă a angajaţilor poate fi făcut încă din timpul recrutării şi selecţiei de personal. „Este nevoie de un sistem bazat pe descoperirea compatibilităţii psiho-aptitudinale om-post, în vederea realizării unei predicţii cât mai ridicate cu referire la performanţa profesională viitoare”, spune Dima. „Acest sistem presupune identificarea unor modele de performanţă pentru fiecare post în parte, concepute în urma unor analize ale posturilor de muncă extrem de complexe, precum studiul concurent, analiza muncii în sistem 3600″, completează Dima.
De asemenea, în vederea unui proces eficient de gestionare, trebuie avut în vedere şi ca integrarea angajaţilor să fie realizată progresiv, în aşa fel încât angajatul să aibă timp să se familiarizeze cu organizaţia, cultura acesteia, colegii, stilul de management, regulile şi normele. Mai mult, Doru Dima specifică faptul că şi instruirea periodică a personalului, implementarea unui sistem de managementul performanţei, corelat cu cel de managementul carierei, cât şi a unuia de recompensă şi recunoaştere reprezintă constante importante în coordonarea echipelor.
„Sistem complex de analiză”
Evaluarea performanţei fiecărui angajat pe criterii obiective şi măsurabile permite creşterea gradului de control asupra realizării obiectivelor. Mai mult, eforturile angajaţilor şi ale companiei vor fi îndreptate către un scop comun, iar colaborarea în echipă va fi încurajată. „Aceste evaluări trebuie să aibă la bază un sistem complex de analiză al gradului de atingere a obiectivelor, de realizare a sarcinilor şi de dezvoltare a competenţelor. Obiectivele trebuie să fie ponderate în funcţie de importanţa în job şi corelate cu strategia de dezvoltare a companiei an de an. De asemenea, obiectivele trebuie să reprezinte minimum 50% din evaluarea anuală a angajaţilor, restul fiind distribuit între sarcini şi competenţe”, explică Doru Dima.
Un alt aspect important este cel al stabilirii obiectivelor, care ar trebui să fie în număr de minimum trei pe an. „Aceste obiective trebuie să fie cel puţin unul calitativ, unul cantitativ, iar unul de dezvoltare personală. De asemenea, este recomandată şi aplicarea unei evaluări de 3600 prin care fiecare angajat evaluat de superior să-l evalueze pe acesta, la rândul său”, adaugă Dima.
Angajaţii dificili
Existenţa în echipă a unor angajaţi care sunt incompatibili cu sarcinile alocate sau cu mediul de lucru pot duce la scăderea productivităţii şi a unei atmosfere mai puţin plăcute în cadrul departamentului. Astfel, în această situaţie, principalul rol îl are managerul. „Recomand persoanelor cu funcţii de conducere să nu ignore, să trateze cu superficialitate angajaţii dificili sau să apeleze imediat la măsura cea mai drastică şi cea mai comodă în aparenţă: concedierea. Nu trebuie să uităm faptul că fluctuaţia de personal implică costuri ridicate, iar găsirea unui nou angajat potrivit şi competent se poate întinde pe o perioadă îndelungată”, aminteşte Monica Petrescu, consultant recrutare şi selecţie în cadrul Dima Consulting.
Mai mult, Mădălina Smeureanu, consultant în dezvoltare şi training în cadrul Profiles International, sugerează ca managerul să fie deschis spre a comunica şi să-şi arate disponibilitatea de a găsi soluţii optime. „După ce managerul a identificat angajatul, problemă, el trebuie să îşi stabilească un plan riguros de acţiune, să se consulte cu specialişti din domeniul resurselor umane, să analizeze atent relaţiile de muncă ale subordonatului şi specificul postului său în vederea descoperirii cauzelor reale. O măsură eficientă este încheierea unui acord profesional scris cu angajatul, în cadrul căruia sunt formulate obiectivele ce trebuie atinse, aşteptările ambelor părţi, comportamente şi aşteptări dezirabile, puncte tari şi arii de dezvoltare, dar şi consecinţele nerespectării termenelor înţelegerii”, precizează Smeureanu.
Angajaţii competenţi
Pe de altă parte, în cadrul departamentelor, angajaţii competenţi nu trebuie neglijaţi, pentru că reprezintă o resursă extrem de importantă, iar concurenţa poate oricând să le facă o ofertă. „Care este prima măsură pe care o luăm în cazul unui angajat bun, cu potenţial? Îl transformăm într-unul şi mai bun! Îi identificăm atuurile şi punctele slabe, îi descoperim nevoile de formare şi priorităţile şi îl sprijinim în procesul de dezvoltare. Astfel, îi facilităm accesul la cursuri şi traininguri adecvate şi îl încurajăm să urmeze un program de coaching, dacă este cazul”, susţin Mădălina Smeureanu şi Monica Petrescu.
Mai mult, cei doi consultanţi subliniază că atunci când unii angajaţi ajung la stadiul în care îşi rezolvă sarcinile repartizate foarte bine şi repede, este nevoie să le fie diversificată activitatea şi să fie atraşi în proiecte noi. În felul acesta, este prevenită plafonarea, demotivarea şi pot fi descoperite noi aptitudini valoroase. În plus, pentru a stimula implicarea angajaţilor competenţi, este indicată delegarea unor responsabilităţi din ce în ce mai importante şi oferirea posibilităţii de a lucra independent..
DE ŞTIUT!
1.Activitatea oricărei companii trebuie să pornească de la o planificare strategică a resurselor umane prin intermediul căreia acestea sunt corelate cu obiectivele propuse şi cu realităţile pieţei muncii.
2.Punctul de plecare în înfiinţarea şi menţinerea unei organizaţii este recrutarea şi selecţia pentru ocuparea posturilor disponibile cu oameni potriviţi, calificaţi, adaptabili, motivaţi şi capabili să îndeplinească sarcinile şi atribuţiile alocate.
3.Implementaţi un sistem de management al performanţei eficient care să permită evaluarea angajaţilor pe baza unor criterii obiective şi indicatori de performanţă semnificativi.
4.Analizaţi nevoile de formare ale membrilor companiei şi dezvoltaţi competenţele acestora prin completarea pregătirii lor iniţiale şi participarea la programe de formare adecvate.
5.Adaptaţi cultura organizaţională, strategiile şi politicile manageriale la schimbările sociale şi economice rapide şi la dinamica pieţei muncii.
Sursa: Mădălina Smeureanu şi Monica Petrescu
SFATURI
– Înţelegeţi obiectivele personale ale angajaţilor privind cariera.
– Renunţaţi la metodele de management pompoase în favoarea sprijinirii/colaborării cu angajaţii foarte buni profesional.
– Evidenţiaţi importanţa siguranţei locului de muncă şi a suportului şefului în fiecare aspect al muncii.
– Creaţi o atmosferă de muncă în care oamenii vin din plăcere.
– Arătaţi respect angajaţilor, tratându-i ca pe nişte colaboratori nu ca pe simplii angajaţi.
– Identificaţi metode de diversificare a activităţilor unui post pentru reducerea monotoniei la locul de muncă.
– Oferiţi ocazia angajaţilor de a-şi alege un mentor, de a putea vorbi despre aspectele profesionale sau personale de la locul de muncă.
– Creaţi posibilitatea schimbului de informaţii între angajaţi şi superiori, în vederea primirii şi oferirii de feedback pozitiv şi nu numai.
– Recunoaşteţi public performanţele profesionale şi chiar personale ale angajaţilor dumneavoastră.
– Sprijiniţi angajaţii să se dezvolte prin participarea la cursuri de formare/dezvoltare profesională.
Sursa: Doru Dima
Eveniment
Ediţia a opta a Conferinţei Internaţionale de Resurse Umane Profiles International „Great People Choose Best Practice” va avea loc între 5 şi 7 octombrie, la Hotel Aro Palace, Braşov. Spre deosebire de ediţiile anterioare, Profiles International îşi propune să vină în întâmpinarea participanţilor cu oportunitatea de a cunoaşte specialişti HR atât din România, cât şi din alte 25 de ţări printre care SUA, Danemarca, Norvegia, Rusia, Italia, Spania, Brazilia, Finlanda sau Emiratele Arabe Unite.
Printre vorbitorii invitaţi, se află nume cunoscute în domeniul HR precum Bud Haney, preşedinte şi CEO Profiles International, Thomas Dybvad, executive officer al Dale Carnegie Training, Peter McHugh, chief executive officer al Software Covalent sau Helge Worren, consultant în cadrul Interaction Management Norvegia.
Pentru mai multe informaţii accesaţi site-ul: www.internationalhrsummit.com. Costul de participare la conferinţă este de 159 euro + TVA. Înscrierea pentru participarea la conferinţă se realizează online, accesând linkul: http://conferinta.profilesinternational.ro/.
