O carieră de peste 20 de ani în cadrul aceleiaşi companii a devenit imposibil de rea-lizat. Criza economică, tăierea salariilor, paleta diversă de joburi, cât şi un angajator cu multe pretenţii se numără printre motivele principale ale acestui fapt.
Dacă în perioada comunistă stabilitatea jobului reprezenta un privilegiu, în prezent, dorinţa de a rămâne angajat la aceeaşi firmă pe o perioadă cât mai lungă nu mai reprezintă un factor motivaţional. Marian Manolache, managing director Skill Team Consulting&Training, crede că vremurile nu mai sunt aceleaşi, iar majoritatea celor care au ani buni la acelaşi loc de muncă şi-au început şi dezvoltat o parte din carieră în „întreprinderi” care funcţionau după principiile unei economii centralizate.
„Cu grile salariale concepute unitar în cadrul aceleiaşi industrii, cu condiţii de lucru destul de asemănătoare şi un sistem de motivare al angajaţilor unitar, nu existau tentaţii ca angajaţii să-şi schimbe des locul de muncă”, explică Manolache.
Pe de altă parte, motivele care au dus la schimbarea atitudinii loiale faţă de firma angajatoare pornesc de la faptul că majoritatea oamenilor îşi stabilesc ca obiective construirea unei cariere de succes şi câştiguri pe măsură.
„O motivaţie este legată de faptul că managerii nu reuşesc să-i facă pe angajaţi să înţeleagă că îşi pot dezvolta cariera şi nivelul de câştiguri o dată cu dezvoltarea companiei”, susţine reprezentantul Skill Team Consulting&Training.
Totuşi, Adela Cristea, managing partner Ascent Group, precizează că, în 2010, faţă de perioada 2006-2008, când era suficientă o ofertă ceva mai atractivă din partea unui nou angajator pentru schimbarea jobului, o dată cu criza economică şi cu creşterea disponibilizărilor, s-a constatat o nouă creştere a gradului de loialitate. „Dacă până în septembrie 2008 principalele caracteristici căutate la un job erau salarizarea, respectiv atitudinea/atmosfera din cadrul companiei, astăzi, principalul element este stabilitatea”, completează Cristea.
Tinerii, mai puţin fideli
Dar, chiar şi în condiţiile de faţă, întâlnim tot mai puţini angajaţi loiali în adevăratul sens al cuvântului. Carmen Afronie, senior trainer BEST Consulting, consideră că un angajat loial este acela care echilibrează oferta companiei prin dedicare şi care nu ar dori să plece din companie chiar şi atunci când ar putea.
Loialitatea faţă de job ţine şi de domeniul de activitate al angajatului. Astfel, într-un sector în care expunerea la alte medii şi la alte oportunităţi este semnificativ de mare, probabilitatea schimbării locului de muncă creşte direct proporţional. Monica Ion, managing partner Psihoselect, spune că cei care lucrează în domeniul vânzărilor, în cel al relaţiilor cu clienţii, vor fi mult mai flexibili la schimbarea serviciului, faţă de cei care provin din sistemul bugetar sau cei care au o responsabilitate mai mare la birou, precum cei din funcţii de conducere. De asemenea, stabilitatea în firmă ţine şi de vârsta angajatului. „Tinerii de până în 35 de ani îşi schimbă cu mai mare uşurinţă locul de muncă. După această vârstă, miza găsirii altui job este de obicei mare şi adaptarea devine mai dificilă”, adaugă Monica Ion.
Mijloace de motivare
Specialiştii în HR apreciază că patru ani sunt suficienţi pentru un angajat să-şi dovedească loialitatea. „Cineva este loial dacă petrece aproximativ patru ani în companie, timp în care are iniţiativă, găseşte soluţii de eficientizare şi gândeşte afacerea ca pe propriul business”, susţine reprezentanta Psihoselect.
Pentru a avea o echipă loială, angajatorul trebuie să ştie prin ce mijloace o poate motiva. „Loialitatea vine atunci când angajaţii au încredere că valorile lor se regăsesc în cele ale companiei, că li se oferă posibilitatea de a se dezvolta profesional din punct de vedere al veniturilor în interiorul organizaţiei şi sunt înţeleşi de angajatori că au şi o viaţă personală”, exemplifică Manolache factorii principali în fidelizarea angajaţilor. În plus, senior trainerul Carmen Afronie specifică faptul că şi mediul de lucru este important pentru angajat, at unci când i se asigură un climat de comunicare deschis, în care să poată să îşi exprime atât ideile, cât şi îngrijorările faţă de anumite decizii.
Avantaje în bani
Pentru sporirea loialităţii an-ga-jaţilor pot fi folosite o serie de metode, chiar şi în perioadă de criză, când creşterea salariului nu este posibilă. „Îmbunătăţirea climatului de lucru intern şi a atmosferei din companie, consolidarea sentimentului de si-guranţă şi stabilitate a locurilor de muncă, îmbunătăţirea comunicării cu angajaţii, respectiv a transparenţei decizionale sunt posibile măsuri pentru fideliza-rea angajaţilor”, recomandă Ade-la Cristea. Pe lângă astea, Marian Manolache consideră că investiţiile periodice în programe de instruire, de consolidare a relaţiilor de echipă contribuie la creşterea nivelului de implicare.
Loialitatea angajaţilor poate dezvolta adevărate surse de creş-tere a productivităţii, de scădere a costurilor pentru recrutare şi de creare a unui mediu de lucru plin de energie pozitivă. „Entuziasmul în abordarea muncii, propunerea de noi idei şi abordări, predominarea sentimentului de încredere şi siguranţă, existenţa unei abordări proactive a acti-vităţii şi uşurinţa an-gajaţilor de a vorbi deschis şi onest sunt câteva dintre avantajele loialităţii”, explică Adela Cristea. De asemenea, departamentele de resurse umane din firme pot beneficia extrem de mult de pe urma echipei loiale. „Avan–tajele loialităţii se pot traduce destul de uşor şi în bani prin procese de recrutare şi selecţie mai puţine, reducerea nevoilor de instruire sau posibilitatea orientării acestor bugete către programe de dezvoltare, cât şi prin erori mai reduse”, conchide Afronie.
Simptomele demotivării
Scăderea eficienţei muncii.
Creşterea tendinţei „vorbitului pe la colţuri”.
Neglijarea aparenţelor.
Absentarea şi/sau întârzierea.
Producerea de greşeli şi nepăsarea.
Subperformanţa.
„A face din ţânţar armăsar”.
Rezistenţa la schimbare.
A se plânge în mod constant.
Atitudine reactivă în loc să fie proactivă.
Pasivitatea.
Imprevizibilitatea.
Sursa: Ascent Group
