Majoritatea marilor companii s-au confruntat în ultimii ani cu experiențe de tip ghosting în procesele de recrutare, ceea ce este un indicator major al apariției unor noi fenomene sociale, cu efecte grave în următorii ani, arată o analiză Arthur Hunt România.
Practic, deși au aptitudinile necesare pentru rolul pentru care aplică și parcurg cu succes mai multe etape de recrutare, un număr masiv de candidați încetează brusc comunicarea cu recrutorii, fără nicio explicație.
Procentul se ridică la aproximativ 10% din totalul candidaților (proceselor de recrutare), conform estimărilor Arthur Hunt, iar acest comportament este cel mai frecvent întâlnit în special la tinerii cu vârste cuprinse între 20 și 40 de ani și este un mecanism de evitare, lipsă de asumare sau frică de tranziție către experiențe noi.
Fenomenul de ghosting s-a accentuat în ultimii ani pe piața muncii și este împrumutat din social media, respectiv din extinderea popularității aplicațiilor de dating, iar perioada pandemică, caracterizată prin distanțare socială și comunicare prin intermediul diferitelor platforme sociale, a accentuat fenomenul.
În alte țări europene, precum Franța, Polonia sau Slovacia, fenomenul se resimte deja și la persoanele de peste 50 de ani și poate îmbrăca și forma ruperii promisiunii ferme făcute angajatorilor, fără niciun semn care să prevestească această ruptură. Potrivit datelor Arthur Hunt International, 1 din 3 candidați abandonează procesul de schimbare a jobului, în fazele finale, după semnarea ofertei sau a contractului de muncă. Astfel, fenomenul de ghosting tinde să se extindă în viitor și la alte categorii de vârste și în România, punctează specialiștii din România ai companiei Arthur Hunt.
“În acest moment, vorbim de o stare de normalitate periculoasă pentru societate, la acest segment de vârste – și vorbim despre roluri de middle management, deci candidați care au o anumită experiență. Suntem martorii interacțiunii cu fațete distincte ale personalității candidaților, aflate într-o aparentă dizarmonie, ce par a nu comunica între ele. La începutul procesului, experimentăm fațeta entuziasmată a candidatului, motivat de oportunitățile de dezvoltare și de viitorul ofertant. În această fază, candidatul face eforturi de a seduce viitorul angajator, pentru a fi el cel ales. Această fațetă este abrupt înlocuită cu cea a crudei realități, în care candidatul înțelege costurile tranziției, riscurile la care se expune, prețul pe care trebuie să îl plătească pentru a accesa starea de bine imaginată anterior și atunci îngheață procesul și dispare,” declară psiholog Alina Sîrbu, partner Arthur Hunt România și unul dintre cei mai experimentați consultanți HR de pe piața locală.
Mecanismul de evitare a consecințelor acțiunilor și de prezentare selectivă a anumitor fațete ale personalității împrumutate din rețelele sociale oferă o falsă senzație de protecție și descurajează inițiativa, asumarea și, în sens larg, înfruntarea vieții de zi cu zi, completează reprezentantul companiei.
Care sunt soluțiile, însă? Deși nu există abordări pe termen scurt, specialiștii Arthur Hunt recomandă:
- La nivel individual, cei care se regăsesc în această ipostază trebuie să mențină o atenție echilibrată pe tot parcursul procesului, atât asupra beneficiilor cât și a costurilor schimbărilor.
- De asemenea, să își auto-antreneze curajul de a începe noi activități, de orice natură, de a privi cu deschidere noutățile și să privească retrospectiv pentru a calibra costul schimbării imaginate la început cu costul real “plătit”.
- Un al treilea aspect important este de a se reconcentra pe interacțiunile față în față și pe realitatea imediată.
- Companiile trebuie să adopte programe care să restimuleze interacțiunea dintre oameni.
- La nivelul sistemului educațional din România, este nevoie de măsuri sistemice care să reconecteze tinerii în interacțiuni directe, care să le permită antrenarea capacității de reglare emoțională și socială necesare pentru o viață echilibrată și asumată.
Procentul în care se înregistrează fenomenul de ghosting variază în funcție de industrie, însă la nivel general acesta este întâlnit în ultimii ani în toate proiectele de recrutare pentru segmentul de middle management, conform specialiștilor companiei. În rolurile financiare și de IT acesta este cel mai ridicat (28%), în alte roluri tehnice acesta este de 22%, iar la nivel general se situează la 10%. Aceasta în condițiile în care, la nivelul anului 2019, fenomenul de ghosting se înregistra doar în cazuri excepționale, fără impact statistic.
Comportamentul de tip ghosting are consecințe severe pentru candidați. Astfel, profilele acestora rămân marcate în evidențele recrutorilor, care îi elimină din eventuale procese viitoare de recrutare.
