Multe firme au planuri de dezvoltare si joburi de top pentru care prefera persoane din interior.
"Urcatul pe verticala" intr-o firma este asimilat cu promovarea. In Romania, fenomenul este foarte des intalnit, spun specialistii in resurse umane. "Pentru multe companii, acest «job hoping» pe verticala poate reprezenta o modalitate de reinventare", spune Roxana Dobrescu, membru in HR Club, specialist resurse umane la Xerox, pentru Romania si Republica Moldova.
Fenomenul ascensiunii in interior (de la junior la director) este intalnit atat in companiile mici, cat si in cele multinationale, indiferent de profil si domeniu de activitate. "Este raspandit in special in organizatiile care au un plan de dezvoltare si preocupare pentru angajati, unde acest lucru face parte din politica de personal", spune Amalia Savinescu, membru in HR Club, managing partner la firma de consultanta si recrutare Tandem Consulting.
Sursa de motivare
In multe companii, ascensiunea pe verticala este o sursa importanta de motivare. In majoritatea cazurilor se practica recrutarea interna inaintea recomandarilor sau a scoaterii la concurs a joburilor pentru cei din exterior. "Desigur, nu in toate departamentele se poate aplica aceasta metoda de evolutie ierarhica, unele posturi presupunand, pe langa un anumit bagaj de cunostinte, atestate sau cursuri urmate si experienta manageriala", spune Catalina Cochinescu, consultant la HR-Romania.ro. In companiile mai mici, cu puternic caracter anteprenorial, urcarea pe verticala este intalnita din considerente de loialitate a angajatului. "Cei care au capacitate de adaptare la profilul firmei sunt promovati pentru ca stiu bine organizatia, cunosc cultura prezenta si au experienta in acel mediu de lucru", explica Amalia Savinescu.
Castig de ambele parti
Managerii de resurse umane spun ca procesul de recrutare a angajatilor interni pentru alte pozitii este identic cu cel desfasurat pentru candidatii din afara companiei.
"Asta inseamna ca facem publice in interiorul organizatiei toate pozitiile vacante deschise, toti angajatii avand posibilitatea sa aplice. Procesul de selectie este acelasi cu cel de recrutare externa: interviuri, evaluari de competente si de personalitate", spune specialista Roxana Dobrescu.
Angajatii nu trebuie decat sa aplice pentru postul respectiv, in momentul in care acesta este vacant si anuntat. "Departamentul de resurse umane poate primi cererile interne, care, analizate cu managerul direct sau cu top managementul pot facilita ascensiunea", spune Catalina Cochinescu.
In aceste conditii avantajul este atat pentru angajati, cat si pentru companie. "Angajatii au oportunitatea de a creste armonios in cariera, sunt motivati si proactivi, iar compania isi pastreaza oamenii performanti si integrati deja in cultura organizationala", mai spune Roxana Dobrescu.
Proces Lent
Cat dureaza ascensiunea
Procesul este destul de lent in cazul in care, la angajare, persoanei respective nu i s-a promis ca intr-o perioada anume va ocupa un post superior. "Acest lucru este cauzat de faptul ca oportunitatile sunt limitate si ca angajatul are nevoie de o anumita perioada in care sa se faca remarcat si sa-si dovedeasca atuurile necesare ocuparii postului vizat", spune Catalina Cochinescu. Momentul promovarii mai poate depinde si de marimea departamentului in care lucreaza, de cat de repede se elibereaza o pozitie, despre ce pozitie este vorba, dar si de gradul de pregatire al angajatului pentru un post "mai sus". "In mod normal, un interval de unu-doi ani pare a fi rezonabil si unanim acceptat, dar exista si companii in care ascensiunea pe verticala poate dura cateva luni ori, dimpotriva, cativa ani", adauga Roxana Dobrescu.
