HP recruteaza tineri cunoscatori de limbi straine si comunicativi

Anca Tapai spune ca Centrul de servicii partajate al Hewlett Pac­kard (GeBOC – HP) isi va cres­te in acest an numarul de an­gajati cu 30%.

HP a anuntat in acest an, ca si in urma cu doi ani, o crestere a numarului de angajati. In an de criza cele mai multe firme ingheata posturile. Centrul de servicii partajate al HP a avut o crestere constanta (la ora actuala GeBOC are pes­te 2.000 de angajati – n.r.). Faptul ca am anuntat ca recrutam in 2008, iar in 2009 nu am anun­tat nu inseamna ca nu am recrutat in continuare. In 2009 ne-am axat pe promovarea recrutarilor in mediile in care sunt, in cel mai mare numar, candidatii pe care noi ii cau­tam, si anume mediul virtual.

Cate posturi veti scoate la concurs si din ce domenii?

Noi estimam o crestere procentuala de 30% pana la sfarsitul anului, pentru ca recrutarea nu se face acum, ci pe tot parcursul anului. HP este o companie de IT in esenta, insa fiind o companie globala, genul acesta de centru (GeBOC) este destinat activitatii de suport pre si postvanzare, fiind o intreaga logistica in spate. Mai exact, de la pregatirea ofertei, a contactului, pana la urmarirea derularii corecte a operatiunii de vanzare pentru entitati si clienti din zona EMEA.

Ce candidati tintiti in acest an?

Atuul nostru in Romania este ca avem capacitatea sa vorbim mai multe limbi straine. Pe langa limba engleza, care este liba de comunicare in cadrul HP, noi solicitam candidatilor sa cunoasca si alte limbi straine. Asadar, acesta este unul dintre criterii: cunosterea mai multor limbi straine. Ca studii, nu ne-am oprit la o anumita facultate, la o anumita universitate, la un anumit profil. Cautam tineri care sa aiba abilitati de comunicare. Trebuie sa vedem ca oamenii stiu sa se exprime corect, stiu sa comunice bine, stiu sa rezolve anumite pro­bleme. Ne intereseaza mai mult abilitatile de baza, nu un anumit domeniu.

Mai exact, tinerii pot proveni si din zona economica, si din zona stiintelor umaniste sau a celor exacte?

Da, atata timp cat oamenii stiu sa isi folo­seasca competentele de limba sau altele pe care le-au asimilat in cadrul facultatii. Ne orien­tam si catre tinerii profesionisti, ne uitam si la oamenii care au 1-2 ani de experienta in acti­vitati de relationare cu clientii, de exemplu, sau catre cei cu un background administrativ sau care au avut activitati ce presupun abilitati de negociere. Oameni cat mai deschisi, cat mai creativi, care atunci cand se confrunta cu probleme pot gasi cat mai repede solutii. Evident ca nou-angajatii vor beneficia de traininguri. Pentru ca noi cautam persoane care au si cunostinte de limbi mai rare, cum ar fi turca, ebraica, ne uitam si in comunitati.

Foarte multe pozitii la nivel de entry-level

Orientarea spre absolventi este o tendinta de care unele companii se feresc, din cauza faptului ca tinerii care abia termina facultatea nu au experienta. Ce va determina pe dvs. sa mergeti mult in zona aceasta?

Avand in vedere ca tipul de activitate pe care oamenii il desfasoara este unul operational, si multe din lucrurile pe care angajatii trebuie sa le faca se vor invata in cadrul companiei, tinerii trebuie sa vina mai ales cu o serie de abi­litati. Dar incepem sa avem si pozitii mai specializate, de nisa, pentru care cautam oameni cu experienta. Pentru ca foarte multe pozitii sunt la nivel de entry-level, este clar ca oamenii care au un anumit po­tential, care sunt inovativi, care comunica foarte bine ne determina sa ne uitam catre absolventi.  

De ce tipuri de traininguri beneficiaza angajatii?

Sunt cele de introducere, cele teh­ni­ce. Orice angajat isi va construi impreuna cu managerul sau un plan anual de dezvoltare.

La ce se uita in primul rand recrutorii intr-un CV?

Depinde pentru ce pozitie se aplica: pentru candidatii fara experienta este important modul in care se detaliaza proiectele, activitatile, voluntariatele sau alte programe in care au fost implicati. Trebuie mentionate, de asemenea, abilitatile lingvistice, apreciate corect, si cunostintele legate de utilizarea calculatorului. Nu as vrea sa spun ca este o reteta anume, mai ales ca sunt mai multe tipuri de posturi.

Se primesc multe CV-uri in procesul de recrutare?

Se pri­mesc foarte multe pe site-ul HP, dar si din alte zone. Pentru un anunt, de exemplu, care are ca cerinta de limba numai engleza, putem primi si 300 de CV-uri, dar daca avem un anunt care are ca cerinta limba sue­deza, putem primi si 10, 5 sau 0 CV-uri.

Candidatii sunt prea grabiti

Ati observat o anumita sca­dere a calitatii candi­datilor?

Din pacate, am constatat o sca­dere a calitatii, inclusiv mana­gerii care au interviurile fata in fata ne-au spus acest lucru. Dar cred ca tinerii sunt mult prea grabiti. Nu mai au rabdare, vor ca lucrurile sa se intample cat mai repede. In momentul in care ajung la un interviu intreaba cat de repede pot sa avanseze, daca nu au promovat dupa un an sau doi, considera ca nu mai au ce cauta in companie. Cred ca sunt prea grabiti, nu isi pun intrebarea ce vor sa faca.

Va orientati de obicei catre absolventi. Care este media de varsta la GeBOC?

Este un mediu tanar, media de varsta fiind sub 30 de ani.

Ce cuprinde pachetul extra­salarial al angajatilor HP?

Exista un pachet din care angajatul poata sa aleaga intre un abonament la o sala de sport, servicii medicale dentare si servicii medicale generale. Apoi, mai avem asigurare medicala, tichete de masa, un pachet stan­dard. Chiar daca nu face parte din pachetul extrasalarial, e important de spus ca angajatii au posibilitatea sa lucreze de acasa. Asta nu se intampla din prima zi si nici in fiecare zi. Se poate lucra ocazional, cand isi iau o zi administrativa, de exemplu, si pot sa raspunda la foarte multe e-mailuri. Sunt anumite pozitii care permit acest lucru.

5 sfaturi practice, spuse de Anca Tapai, pentru cei care vor sa aplice la HP
1. Informati-va inainte de a aplica, cititi anuntul.Ne-am confruntat, din pacate, de foarte multe ori, cu aplicatii care nu erau relevante. Am constatat ca multi dintre cei care aplica nici macar nu vizualizeaza anuntul. Pentru un recrutor este foarte important ca omul care aplica sa aiba o motivatie reala.

2.Intrati pe site-ul companiei care va intereseaza, dar aplicati doar la jobul care vi se potriveste si care va atrage. De multe ori candidatii aleg un job doar pentru numele companiei, si nu pentru postul in sine. Trebuie sa fie foarte atenti daca au si abilitatile necesare.

3.In momentul in care veniti la interviu, fiti pregatit sa dati exemple concrete din experienta dvs. O persoana care aplica pentru un post poate cauta informatii relevante despre postul respectiv, eventual sa-si noteze intrebarile pe care le are in legatura cu responsabilitatile, dar mai ales cu cerintele postului respectiv.

4.Este normal ca intr-o situatie de interviu sa fiti emotiv, dar puteti evita asta printr-o pregatire prealabila a interviului. Pregatiti-va pentru interviu ca pentru prima intalnire.

5.Evaluati-va corect capa­citatile. Faceti asta chiar din momentul in care va pregatiti CV-ul.

Recrutarea pas cu pas
a. Departamentul de recrutare al HP nu face interviuri fata in fata. Acest lucru este realizat de catre manageri. Deci, practic, candidatii intra si isi creea­za un cont pe site-ul de recrutare (www.hp.ro/jobs), vad care sunt pozitiile deschise, observa in ce masura abilitatile lor cores­pund cu pozitia respectiva si aplica.

b. Recruterii fac apoi un screening, o eval­uare a aplicatiilor respective, pe baza unor criterii. Pentru ca este vorba despre foarte multe pozitii la care cunostintele avan­sate de limbi straine sunt importante, se da un test de limba. Acesta este sustinut cu un vorbitor nativ, de obicei. Cei care trec acest test, merg mai departe la o discutie telefonica, mai deta­liata, cu un recrutor.

c. Urmatorul pas ar fi trimiterea, de catre cei care recruteaza, a unei liste scurte de candidati ma­nagerului care are nevoie de oameni. Candidatul este invitat ulterior la un interviu de catre managerul respectiv. In general, acesta este procesul, dar depinde in mare masura atat de tipul pozitiei, cat si de echipa din care face parte.