„Perioadele 
de probă sunt foarte scurte 
în România”

Anca Grigorescu, unul dintre fondatorii „bpv Grigorescu”, propune introducerea în Codul Muncii a două noi criterii: performanţă şi flexibilizare. De asemenea, este de părere că perioadele de probă de dinaintea angajării ar trebui mărite, pentru testarea mai amănunţită a potenţialilor candidaţi.

Unul dintre lucrurile pe care 
le-aţi susţinut în ultima perioa­dă a fost necesitatea modificării Codului Muncii. Care credeţi că sunt cele mai stringente modificări ce ar trebui făcute?
În esenţă, s-au cristalizat în special două idei în urma discuţiilor: necesitatea flexibilizării legislaţiei în ceea ce priveşte raportul de muncă şi punerea accentului pe performanţă în selecţia, retenţia şi,  în cele din urmă, în cazul restructurărilor de personal. Deci, flexibilizare şi performanţă. Aceste două criterii au rezultat şi în contextul concedierilor care au fost efectuate în sectorul privat, în special în ulti­mul an sau chiar în ultimul an şi jumătate. Sunt nişte consecinţe pentru angajaţi care nu sunt binevenite, adică nu au fost nici bine primite. În practică, observăm foarte multe procese, din cauza restructurărilor de personal, ca urmare a restructurărilor de business. În cadrul unui studiu pe care l-am efectuat pe un număr de circa 300 de companii a rezultat faptul că firmele din sectorul privat au încercat în special soluţii alternative înainte de a recurge la măsuri de restructurare de personal.

 Ce tipuri de măsuri?
Aici analizăm fie modificări ale contractelor de muncă şi ne referim la diminuarea programului, corelat sau nu cu dimi­nuarea salariilor -, vorbim şi 
despre outsourcing de personal, de transfer de business, suspendări ale contractelor de muncă; – nu ne referim la concediile fără plată, ci la aşa-zisul şomaj tehnic. Au fost analizate în acest context beneficiile şi costurile. Outsourcingul pare să fie una dintre cele mai accesate metode alternative la restructurarea de personal. Prin outsourcing practic se regrupează atât business-ul propriu, cât şi afacerile prestatorilor de servicii sau de producătorilor.

 Atât timp cât s-au găsit aceste soluţii, în ce măsură ar mai fi necesară flexibilizarea raporturilor de muncă?
Necesitatea flexibilizării raporturilor de muncă a existat şi înaintea perioadei de criză, exis­tă şi în timpul crizei şi va fi şi pentru ieşirea din criză. Ca primă măsură de flexibilizare ar fi o individualizare a timpului de muncă după nevoi­le angajatorului şi ale angajatului. Avem foarte mulţi angajaţi, în mod special studenţi – sunt sectoare întregi de activitate unde angajaţii sunt preponderent studen­ţi – pentru care ne dorim un program de muncă făcut după programul lor de la şcoală. Din păcate, nu pot să beneficieze de asta, pentru că legea le impune să aibă două zile de repaus consecutive. Poate lor le-ar conveni să nu fie consecutive. De asemenea, exis­tă regula concediului de odihnă care trebuie să fie de minimum 15 zile la rând. Sunt foarte mulţi angajaţi pentru care o asemenea măsură nu este utilă. Există posibilitatea unor programe individualizate, legea permite şi în acest moment ca angajatorul şi angajatul să se înţeleagă, însă este ne­voie de acordul sindicatului, iar aici vorbim în cele din urmă de o problemă care este personală. Noi ne-am dori ca obligativitatea sindicatului să nu mai existe. Toate măsurile de flexibilizare la care noi ne referim nu vin exclusiv în sprijinul angajatorilor. Aş vrea foarte mult să fim înţeleşi corect. Nu ne dorim exercitarea dominaţiei angajatorilor asupra angajaţilor.
Poate, într-adevăr, să pară aşa.
Poate să pară aşa într-o conjunctură de criză, în care toţi angajaţii îşi văd periclitate posturile pe care le ocupă. Pe de altă parte, ei nu realizează că sunt îngrădiţi de legislaţia existentă în înţelegerile pe care le pot avea cu angajatorii ori că angajatorii, de foarte multe ori, din cauza acestor îngrădiri ale legislaţiei, nu îşi pot permite să creeze noi posturi limitate în timp, pentru proiecte. În anii precedenţi, angajaţii evitau cu tot dinadinsul astfel de joburi. Ei îşi doreau joburi de lungă 
durată, pe o perioadă nedeterminată. Sigur, asta le dădea o anumită siguranţă.
Dar, în momentul actual, al crizei economice care se perpetuează, angajatorii îşi pun problema şi se iveşte necesitatea introducerii unor poziţii pe termen determinat. Despre aceste poziţii trebuie remarcat faptul că angajaţii manifestă o deschidere crescândă, dar trebuie văzut că legislaţia îngrădeşte foarte mult această posibilitate. Şi în această direcţie se impun măsuri de flexibilizare.

Concret, ce lipseşte din punct de vedere legal?
O durată mai lungă. Vorbim de contracte care se pot încheia doar pe doi ani, dar noi putem avea contracte pe perioade mai lungi, care sunt limitate astfel. Apoi, există posibilitatea de a prelungi un contract pe o perioadă determinată doar de trei ori. Şi, în plus, mai este un aspect foarte important, cu care ajungem la criteriul performanţei în selecţia de personal. Având în vedere numărul de perioade de probă pentru un anumit post pe care angajatorul le poate stabili pentru viitorii angajaţi. Şi aici există limitări impuse de lege.
Practic, criteriul performanţei este înlăturat parţial prin restricţiile la angajare, perioade­le de probă sunt foarte scurte, până la 90 de zile în cazul manage­rilor de top. În cazul angajaţilor cu poziţii de execuţie, avem maximum 30 de zile la contractele pe perioadă nedeterminată. Dar avem şi perioadă de probă de 5 zile.

Vi se par prea scurte?
Absolut. Practic, prin aceste restricţii, eu, făcător de legi, restricţionez din start posibilitatea celor performanţi de a-şi dovedi calităţile în raport cu cei neperformanţi. Se susţin angajaţii neperformanţi, ceea ce duce în final la o lipsă de competitivitate a pieţei muncii 
şi la lipsa competitivităţii 
angajatorilor, la o creştere redusă a evoluţiei economice. 
Deci, teoretic, este în detrimentul tuturor.
Este adevărat că se creează un cerc vicios, dar, pe de altă parte, susţinând performanţa atingeţi un punct sensibil, 
mai ales în această perioadă în care se vorbeşte foarte mult de măsuri sociale.   
România este oricum un stat social, iar în domeniul dreptului muncii sunt nişte măsuri şi un dezechilibru create încă din anii precedenţi, motivate de o evoluţie istorică, dar în momentul de faţă nesusţinute 
de raţiuni economice sau financiare.
Dacă vom susţine în continua­re lipsa de performanţă exclusiv în favoarea măsurilor soci­ale, până la urmă nu ajutăm economia deloc. Prin aceste măsuri aş veni în susţinerea sectorului public, până la urmă.

Concret, cum credeţi că ar putea fi introdusă performanţa la nivelul Codului Muncii?
Prin lărgirea sferei perioadei de probă: ca durată, ca posibilitate de investigaţii şi ca număr de perioade de probă succesive, deoarece, în momentul de faţă, eu nu pot să angajez cu perioadă de probă pe o anumită poziţie mai mult de trei angajaţi. Apoi, la retenţia de personal, în primul rând că sunt impuse criterii de salarizare prin lege şi prin contractul colectiv de muncă la nivel naţional – şi aici deschidem o nouă cutie a Pandorei. Prin aceste grile de salarizare dispare noţiunea de confidenţialitate a salariilor. Apoi, eu nu îi pot remunera corespunzător pe cei performanţi, tot din cauza grilelor de salarizare, iar când se pune cazul să restructurez anumite poziţii, sunt 
ţinut cu precădere de măsurile sociale şi nu apare nicăieri criteriul performanţei.
Şi se poate introduce ca prim criteriu în faza de restructurare. După ce am aplicat criteriul performanţei, pot aplica criterii sociale, dar pe acelaşi nivel de performanţă.

S-ar putea spune foarte 
simplu în acest context că sunteţi un avocat al angajatorilor.
Dar chiar şi la nivel de sindicate, refuz să cred că există vreunul care să nu susţină criteriul de performanţă la nivel de principiu. Totul operează în detrimentul angajaţilor, al celor cu nevoi sociale, deoarece, dacă eu îl susţin pe cel cu ne­voi sociale, dar care este cel mai neperformant din întreprindere, atunci firma o va lua în jos. Nu vreau elimi­narea criteriilor sociale, nu vreau să fiu înţeleasă greşit.

Reprezentaţi şi angajaţi?
Da, este chiar mai uşor, tocmai deoarece legislaţia nu este echilibrată, iar atitudinea unor judecători poate fi net favorabilă angajaţilor.

Există exemple din alte state unde sunt introduse aceste principii pe care le susţineţi, 
ale performanţei şi flexibilizării?
În Codul Muncii clar pot să fac selecţia de personal în funcţie de criteriul performanţei în toată Europa, că vorbim despre Franţa, că vorbim despre
Germania. Practic, motoarele Europei aplică acest criteriu. Plus că, în special în Germania, sunt posibile concedieri
în temeiul unor motive nedefinite de lege, deoarece acolo funcţionează foarte bine jurisprudenţa.

Care au fost măsurile cele mai frecvente pentru care au ajuns companiile la dvs.?
Pentru restructurări de poziţii în principal. Dar şi pentru 
proceduri disciplinare, ceea 
ce nu a fost generat de situaţia actuală de criză. Dar procesele la modă acum sunt cele
datorate restructurărilor de posturi.

În loc de CV

Anca Grigorescu este unul dintre partenerii fondatori ai „bpv Grigorescu”. Anterior, a lucrat aproape zece ani în cadrul unor importante firme internaţionale de avocatură. A participat la implementarea şi a coordonat proiecte complexe, mai ales în domeniile investiţiilor green-field şi fuziuni şi achi­ziţii, oferind consultanţă juridică atât cumpărătorilor, cât şi vânzătorilor. 
Anca Grigorescu conduce departamentele de drept fiscal şi dreptul muncii din cadrul societăţii. 
Experienţa sa în domeniul dreptului muncii include, printre altele, proiecte vizând restructurări majore, condiţii de angajare pentru personalul de conducere, planuri privind opţiunea de a achiziţi­o­na acţiuni, desfăşurate pentru mari companii internaţionale. 
Anca Grigorescu oferă, de asemenea, consultanţă în fuziuni şi achiziţii şi achizi­ţii publice unor clienţi locali şi internaţionali, lideri de piaţă în domeniile în care activează. 
A absolvit Facultatea de Drept din cadrul Universităţii Bucureşti şi un program de Master în Drept Comunitar European la Universitatea din Bremen, Germania. 

„Outsourcingul pare să fie una dintre cele mai accesate metode alternative la restructurarea de personal. Prin outsourcing practic se regrupează atât business-ul propriu, cât şi afacerile prestatorilor de servicii sau ale producătorilor.”

„Avem foarte mulţi angajaţi, în mod special studenţi – sunt sectoare întregi de activitate unde angajaţii sunt preponderent studenţi – pentru care ne dorim un program de muncă făcut după programul lor de la şcoală.”

„În momentul actual, al crizei economice care se perpetuează, angajatorii îşi pun problema şi se iveşte necesitatea introducerii unor pozi­ţii pe termen determinat. Despre aceste pozi­ţii trebuie remarcat faptul că angajaţii manifestă o deschidere crescândă, dar trebuie văzut că legislaţia îngrădeşte foarte mult această posibilitate.”