Chiar dacă componenta muncii peste program rămâne în multe companii un criteriu de evaluare, Livia Aninoşanu consideră că ea poate reprezenta fapul că în perioada în care suntem efectiv la birou nu muncim eficient sau că avem mult prea multe sarcini de îndeplinit. Oricum, nu trebuie ignorat, faptul că, pe termen lung, un angajat care prestează ore peste program va deveni neperformant şi va avea probleme de sănătate.
Livia Aninoşanu, manager al proiectului „Fii family friendly!”, pledează pentru implementarea programelor de tip Work-Life Balance (WLB), care se traduce prin echilibru între viaţa profesională şi cea personală. Atingerea acestui echilibru are ca rezultat eliminarea stresului resimţit de către angajatul care acordă atenţie tuturor aspectelor importante din viaţa sa. Întrucât WLB este greu de atins pentru majoritatea angajaţilor, angajatorului îi revine rolul de a-i asista şi susţine în demersul acestora.
De ce este nevoie de un echilibru între viaţa profesională şi cea personală pentru noi ca angajaţi?
Echilibrul este foarte important, astfel încât să reuşeşti să te menţii performant în toate domeniile vieţii şi să poţi oferi şi da totul la potenţialul tău cât mai mare. Până la urmă, nu este vorba doar de a-ţi face munca, ci despre a reuşi să o faci cu plăcere, astfel încât să te simţi bine la birou. Eu nu am privit lucrurile ca şi cum doar viaţa personală este o valoare, ci şi partea de muncă este foarte importantă pentru stima de sine şi pentru a simţi că faci ceva bun, care te ajută să te dezvolţi. Dacă acum ceva vreme practica tradiţională de management era ca omul care ajunge la birou să-şi lase „hainele personale” la uşă, acum, din ce în ce mai mulţi manageri îşi dau seama că acest lucru nu se poate. Oamenii sunt persoane complexe, iar dacă o companie îşi doreşte să fie performantă, ar trebui să susţină persoana să găsească un echilibru cât mai bun.
Care sunt principalele beneficii pentru managerii care susţin conceptul de WLB? Ei sunt conştienţi de acestea?
Noi am făcut sesiuni de formare cu managerii, iar unul dintre exerciţii viza beneficiile pentru companii. Am constatat că aceste avantaje pentru ei sunt destul de bine conştientizate. De exemplu, printr-un program WLB poţi creşte satisfacţia angajaţilor, pentru că ei vor simţi că preocupare pentru oameni nu este doar un cuvânt. Astfel, loialitatea lor va fi mai mare. În plus, companiile nu au foarte multe posibilităţi de motivare non-financiară, şi astfel nu le rămân o groază de opţiuni pentru a respecta nevoile angajaţilor. Este foarte important să regândeşti cumva nevoile reale ale oamenilor şi să acţionezi exact acolo pentru a-i susţine, mai ales că nivelul de stres este mult mai mare comparativ cu alte perioade.
Astfel, stresul este principalul „vinovat” al creării unui dezechilibru?
Există mai multe situaţii. Spre exemplu, femeile sunt unul dintre grupurile principale de risc. Conform unor studii, am descoperit că România este unul dintre statele în care se practică cel mai mare număr de ore dedicat muncii domestice. Iar, cum tradiţional această muncă este realizată în cea mai mare parte de femei, ele sunt principalele persoane afectate. În plus, facilităţile de creştere a copilului sunt aproape inexistente la noi în ţară, locurile disponibile în grădiniţe sau creşe sunt extrem de puţine, iar privatul nu este accesibil. De asemenea, românii declară că în situaţii de boală, pentru îngrijire, se bazează pe familie, respectiv femei. Şi, situaţia lor este extrem de dificilă în condiţiile date.
Asta este valabil strict la femei. Ce alt obstacol aţi constatat că întâlnim în crearea unui echilibru?
Conform unor studii ale noastre, componenta muncii peste program rămâne în multe companii un criteriu de evaluare. Dacă prestezi multă muncă, ai mult mai multe şanse să fii promovat, pentru că eşti bine văzut şi considerat un om de bază. De cele mai multe ori, nu se merge mai departe în a se vedea ce înseamnă acea muncă peste program. Ea poate reprezenta fapul că în perioada în care eşti efectiv la birou nu munceşti sau că ai mult prea multe sarcini de îndeplinit. Pe termen lung, un angajat care prestează ore peste program va deveni neperformant şi va avea probleme de sănătate fizică, emoţională, nivel ridicat de stres. Este imposibil să poţi lucra pe termen lung peste capacitatea ta normală, fără să înregistrezi pierderi de atenţie şi performanţă. Şi, aici, pierde foarte mult compania.
Ce fac greşit companiile atunci când nu respectă dreptul la echilibru al angajaţilor?
Companiile nu cunosc importanţa de a face lucrurile într-un mod consistent. Spre exemplu, există companii în România care aplică un soi de măsuri de flexibilizare a muncii printr-un fel de negocieri avute direct cu managerul, dar fără a fi formalizate, fără ca toţi angajaţii să le cunoască, fără a exista un proces transparent prin care să le poţi accesa. Dacă un angajat are o problemă personală şi se învoieşte, negociază personal cu şeful cum poate recupera.
Comunicarea transparentă este primul pas pe care trebuie să-l facă managerii?
Când comunici transparent înseamnă că formalizezi programul. Dar, primul pas constă în a descoperi nevoile angajaţilor. De exemplu, o femeie de 40 de ani, cu doi copii, va avea cu totul alte nevoi decât un tânăr de 24 de ani, la primul lui job. Oamenii sunt diferiţi, plus că la acelaşi om în perioade diferite poţi identifica alte nevoi. Pe baza nevoilor, poţi stabili ce poţi face în acest context cu costuri mici pentru a sprijini angajaţii.
Cine are principalul rol, pe lângă departamentul de resurse umane, în implementarea programelor de WLB?
Dacă nu ai suportul managementului, programul este foarte dificil să-l implementezi, pentru că oamenii pot primi mesaje neconcordante. Departamentul de HR poate oferi un program prin care să le spună angajaţilor că nu trebuie să stea peste program, să-şi organizeze bine timpul, să ceara suport dacă au nevoie. Dar, la sfârşitul zilei, managerul, care stă până la ora 21.00, le poate atrage atenţia angajaţilor care pleacă conform programului, respectiv ora 18.00. Odată implementat un program WLB, angajaţilor trebuie să li se comunice că respectarea lui nu le va afecta cariera.
Cum ar trebui implementat un program de WLB? Care sunt etapele principale?
Atunci când vrei să porneşti la un drum cu un astfel de program, pe lângă componenta de analiză a nevoilor, trebuie urmaţi alţi paşi. După analiză, stabileşti cele mai importante nevoi şi în întâmpinarea cărora poţi veni. Apoi, le treci pe hârtie, comunici angajaţilor despre program şi care este procedura de accesare. Iar, în timpul implementării, este foarte importantă o monitorizare.
Ce exemple de programe pentru păstrarea echilibrului între viaţa profesională şi cea personală cunoaşteţi?
O companie a creat un loc de muncă pentru un angajat într-un alt oraş, pentru că nu putea să se mute. Astfel, i-a oferit posibilitatea să fie cu familia. Sunt destule companii, în care există un interval în care poţi ajunge la muncă. Spre exemplu, între 7.00 şi 9.00 dimineaţa poţi sosi la birou, iar la finalul zilei pleci în funcţie de ora sosirii. Astfel, persoanele care-şi duc sau iau copiii de la grădiniţă pot face acest lucru. De asemenea, există companii care oferă posibilitatea de a lucra de acasă sau altele care oferă şansa de a diviza munca între sarcini care trebuie să fie îndeplinite absolut la birou şi sarcini pe care le poţi face foarte uşor de acasă. Există şi posibilitatea ca atunci când avem o problemă să ni se ofere câteva ore libere, care vor fi recuperate ulterior. Am un exemplu foarte bun, provenit din Spania, care sper să fie folosit cât mai mult la noi. Este vorba de un program numit „bancă de timpi”. De exemplu, dacă într-o zi am un program mai liber, pot lucra mai mult, iar orele lucrate în plus se cumulează, iar la opt ore pot avea o zi liberă.
În lipsa unui program de tip WLB dezvoltat de angajatori, ne putem crea unul propriu?
Este destul de dificil să faci lucrurile de unul singur. Trebuie să ocupi o funcţie de conducere pentru a implementa un astfel de program. Şi, pentru tine ca angajat, este greu, dar poţi încerca să primeşti suport din partea departamentului de HR. Totuşi, există un risc de a nu fi privit atât de bine.
Pe lângă mămici, ce alte grupuri pot fi considerate vulnerabile?
Familiile monoparentale pot fi considerate vulnerabile, pentru că există o singură persoană care trebuie să îndeplinească ambele roluri. De asemenea, există un factor de risc pentru manageri, pentru că stau peste program şi că nu prea deleagă din sarcini colegilor.
Dumneavoastră câte ore lucraţi pe zi?
Chiar mă bucură această întrebare, pentru că pot să vă spun câteva lucruri despre cum ne desfăşurăm noi activitatea aici, la CPE. Pe de o parte, avem un program foarte flexibil, în sensul în care avem un interval în care putem ajunge la birou. Acesta este între 8.00 şi 10.00 şi jumătate, iar fiecare dintre noi îşi ia cât are nevoie. Am avut program adaptat la bioritmul propriu. Acesta a fost cazul meu, pentru că lucrez mai bine către seară şi ajungeam la birou inclusiv la ora 12.00. În plus, avem o situaţie de mămică, care lucrează şi de acasă, iar noi ne putem lua ore libere pentru orice urgenţe oricând. Ca să vă răspund, acum, cum noi avem perioade mai încărcate, ajung pe la nouă ore să lucrez. Oricum, încercăm să alternăm aceste perioade cu unele cu mai puţine activităţi.
Tipuri de program de lucru flexibil
Repartizare inegală a timpului de lucru în cadrul săptămânii sau durată;
Programe individualizate de muncă;
Munca în schimburi;
Contract individual de muncă pe durată determinată;
Contract individual de muncă cu timp parţial;
Munca la domiciliu;
Orare flexibile de lucru;
Program redus şi/ sau flexibil de lucru.
Principalele beneficii pentru organizaţiile care implementează politici şi programe WLB sunt:
a) optimizarea procesului de recrutare;
b) optimizarea retenţiei personalului;
c) creşterea productivităţii;
d) reducerea costurilor;
e) optimizarea moralului, a gradului de motivare şi de responsabilizare ale angajaţilor;
f) optimizarea serviciilor oferite clienţilor;
g) sporirea gradului de flexibilitate;
h) reducerea absenteismului;
i) respectarea cerinţelor legale;
j) posibilitatea de a deveni „angajator preferat de candidaţi”.
Concurs pentru companii
Centrul Parteneriat pentru Egalitate a lansat competiţia Work-Life Balance Award. La competiţie se pot înscrie companii din Bucureşti şi Ilfov, indiferent de domeniul de activitate sau de dimensiunea acestora, care implementează programe şi măsuri de conciliere a vieţii profesionale cu viaţa personală pentru angajaţi. Companiile sunt aşteptate să se înscrie la competiţie în perioada 13 ianuarie – 10 februarie. Informaţii referitoare la regulamentul de participare şi formularele de înscriere pot fi accesate pe site-ul www.worklifebalance.ro. Companiile cu cele mai eficiente şi creative programe şi măsuri de conciliere a vieţii profesionale cu viaţa personală vor fi premiate în cadrul Galei care va avea loc pe data de 24 februarie. Această iniţiativă face parte din proiectul „Fii family friendly! Formare şi consultanţă pentru companiile din Bucureşti şi Ilfov”, cofinanţat din Fondul Social European, prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013.
