Learning & development reprezintă două procese vitale pentru perioadele care impun modificări în orice domeniu, iar indicat este să fie aplicate împreună. Astfel, organizaţiile, pentru a se păstra performante, au nevoie să îşi creeze un cadru controlat în care să înveţe pentru a putea gestiona cât mai bine schimbarea.
Business-Edu vine cu o propunere pentru managerii care sunt implicaţi în procese de learning & development, respectiv să participe la cele trei zile ale Business-Edu Forum, unde vor avea ocazia de a intra în contact cu idei, concepte, produse şi tendinţe care vor ajuta compania fiecăruia cu procese inovatoare şi eficiente.
Forumul, care va avea loc la Capital Plaza, în perioada 11 – 13 octombrie, este un eveniment esenţial pentru profesioniştii din industria de learning & development, de la directori generali, directori de resurse umane, până la traineri sau consultanţi, atât din companii multinaţionale, cât şi din companii furnizoare de servicii specifice.
Formatul este structurat pe conferinţe plenare şi workshopuri, unde consultanţi şi manageri, în egală măsură, vor împărtăşi audienţei strategiile şi instrumentele necesare dezvoltării oricărei companii. Mai mult, vorbitorii provin din companii de consultanţă, training şi coaching, şi din rândul profesioniştilor în learning & development din companii multinaţionale.
Pentru numărul din săptămâna aceasta, cinci dintre aceştia ne împărtăşesc dacă şi de ce au nevoie afacerile de astăzi de learning & development şi cum am putea crea o cultură organizaţională care să faciliteze învăţarea.
„Secretul constă în încurajarea comportamentului angajaţilor” – Eugen Dragomir, Head of operations al LeanCoaching România
Au nevoie afacerile de astăzi de learning & development?
Întrebarea corectă ar fi „doresc afacerile de astăzi să prospere în viitor?”. Răspunsul se găseşte în provocările afacerilor de astăzi, care se găsesc în capacitatea acestora de a se adapta mediului şi în capacitatea de diferenţiere faţă de competitori, ceea ce înseamnă inovare şi îmbunătăţire continuă. Adaptarea, inovarea şi îmbunătăţirea continuă sunt strâns legate de abilităţile unice ale oamenilor de a învăţa şi dezvolta din analiza activităţii proprii, de a învăţa noi metode şi instrumente şi, în final, de a perfecţiona chiar procesul de învăţare şi dezvoltare.
Learning & development devin principala activitate organizaţională, prin acordarea unei atenţii deosebite studiului abilităţilor fundamentale şi aplicate necesare în realizarea sarcinilor actuale şi de viitor, dar şi prin alocarea unui timp major în activitatea zilnică a angajaţilor învăţării şi dezvoltării. Acest lucru aduce în atenţie sistemul de instruire şi dezvoltare la locul de muncă, ce are ca piesă de rezistenţă rezolvarea problemelor. Într-un astfel de sistem, managerii devin şi „profesori”, acordând un timp important zilnic instruirii şi dezvoltării directe a personalului.
Cum creez o cultură organizaţională care să faciliteze învăţarea?
„Secretul” constă în încurajarea comportamentului angajaţilor orientat către învăţarea din experienţă şi la locul de muncă, în utilizarea celor învăţate în îmbunătăţirea proceselor şi în împărtăşirea experienţei într-o manieră deschisă, dar, în acelaşi timp, organizată. Acest comportament este determinat de atenţia acordată procesului de instruire la locul de muncă, de instalare a rezolvării problemelor ca activitate centrală a managerilor şi angajaţilor, de valorizare a managerilor ce obţin rezultate prin implicarea directă în managementul talentelor.
„Nu există reţete de succes” – Gabriel Petrescu, Managing Director al Pattern Concept
Au nevoie afacerile de astăzi de learning & development?
Funcţia de learning & development este o practică în companiile de succes. Acest rezultat poate fi atins numai prin elaborarea unei strategii coerente de resurse umane în care trainingurile sunt astfel concepute încât să satisfacă atât nevoile de dezvoltare ale firmei, cât şi nevoile de dezvoltare personală a angajaţilor. Din păcate, din cauza climatului financiar defavorabil, finanţarea programelor de training continuă să fie un mare impediment. De aceea, este absolut necesar ca funcţia de L&D într-o companie să producă rezultate vizibile într-un termen relativ scurt pentru a-şi putea justifica prezenţa în cadrul organizaţiei ca şi concept strategic şi nu doar ca instrument de team-building sau de motivare a personalului.
Dacă este să vorbim de oferta de training, trebuie să recunoaştem că principala problemă cu care ne confruntăm nu este legată de lipsa cursanţilor sau de calitatea acestora, ci mai degrabă de însăşi practica trainingului. Daca vrem să avem o participare mai bună la cursuri, trebuie să avem în vedere ce Return On Investment (ROI) obţin cei ce investesc în astfel de cursuri. Ar trebui să încetăm să mai oferim cursuri plictisitoare. Motivul principal pentru care participanţii nu mai vin la cursuri în aceeaşi măsură în care obişnuiau să vină înainte de criză se datorează chiar genului de cursuri oferite. Este un calcul rece: ce ROI obţin trimiţând angajaţii la un astfel de curs? Companiile nu-şi mai permit să considere trainingul ca şi unul dintre ingredientele motivaţionale ale „pachetului salarial”.
Scopul nostru, al celor ce ne ocupăm de L&D este să ajutăm oamenii să-şi atingă şi chiar să-şi depăşească potenţialul, pentru că „nu vor ajunge niciodată mai sus decât gândesc”. Rolul nostru este să le oferim inspiraţie, să injectăm o doză de pasiune pentru ceea ce fac, pentru că doar aşa învăţarea poate redeveni incitantă, transformându-se într-un factor de progres. E greu să convingi oamenii să vină la lucru, zi de zi, „cu pasiune”. Însă, atunci când reuşeşti, este un adevărat spectacol!
Cum creez o cultură organizaţională care să faciliteze învăţarea?
Cultura organizaţională este ca un organism viu. Se transformă continuu, suferă de boli trecătoare sau cronice, este infestată de mediul exterior sau chiar din interior, este influenţată de trendurile vremurilor în care trăim şi, bineînţeles, de personalitatea, caracterul şi normele culturale ale celor ce o alcătuiesc şi este imposibil de conservat nealterată. Cu orice angajat care intră sau iese din organizaţie, la un moment dat, se produce o modificare mai mică sau mai mare a culturii în funcţie de personalitatea, funcţia, experienţele anterioare şi traiectoria personală a fiecăruia.
Plecând de la această premisă, nu pot decât să spun că nu există reţete de succes. Există surse de inspiraţie, modele, practici de succes, dar nu m-aş încumeta să le import ad literam de la o organizaţie la alta.
Mai mult, aş răspunde la întrebarea cum să facilitezi învăţarea. În primul rând, cred că trebuie creat un sentiment al urgenţei prin identificarea crizelor potenţiale şi a oportunităţilor ignorate. Trebuie să reuşeşti să-ţi convingi oamenii-cheie din organizaţie că „status quo-ul” este mai periculos decât necunoscutul.
Sentimentul de urgenţă creează premisele unei schimbări de atitudine în rândul angajaţilor, determinându-i să fie mult mai atenţi la ce se întâmplă în jurul lor. Atenţia este primul pas spre învăţare. Odată trezită atenţia, învăţarea devine un lucru natural, un fel de a fi şi de a te comporta fără să conştientizezi neapărat că acest lucru face parte dintr-un proces de învăţare. Dobândit astfel, procesul de învăţare este unul intrinsec, aproape inconştient, se confundă cu tine, face parte din tine, este autentic şi are rezultate remarcabile. Învăţăm fără să conştientizăm că o facem. Din păcate, nu poate ţine foarte mult timp dacă nu este susţinut de o cultură organizaţională propice.
„Afacerile României anului 2011 au nevoie de learning & development” – Mircea Enescu, Trainer senior de vânzări
Au nevoie afacerile de astăzi de learning & development?
Proprietarii şi directorii executivi ai afacerilor României anului 2011 ar trebui să ne răspundă dacă au nevoie de learning & development.
Pentru că, aşa cum o afacere poate avea un sediu modern, aproape la fel de bine afacerea respectivă poate funcţiona şi într-un apartament confort II, la parterul unui bloc. Aşa cum sunt multe firme care nu concep ca mobilierul lor să fie altfel decât unul elegant şi ergonomic, mult mai multe sunt firmele unde angajaţii lucrează având la dispoziţie un birou amărât şi un scaun „în trei picioare” achiziţionate „la mâna a doua” cu mulţi ani în urmă. Eu sunt convins că afacerile României anului 2011 au nevoie de learning & development. Aproape fără nici o excepţie, oamenii de vânzări cu care interacţionez în calitate de client obişnuit lasă foarte mult de dorit ca atitudine, comportament, dialog şi putere de convingere.
„Echipele de conducere să susţină programele de dezvoltare” – Sorina Bradea, Managing partener Romarketing
Au nevoie afacerile de astăzi de learning & development?
Afacerile, astăzi, pot redeveni ceea ce au fost înainte de criză sau pot avea succes în continuare numai prin learning & development. Viteza cu care se actualizează cunoştinţele în toate domeniile şi dezvoltarea tehnologiei de vârf determină un ritm la fel de alert al învăţării şi dezvoltării la nivel de individ şi la nivel de organizaţie. Diferenţa majoră este că, datorită dinamicii pe care ar trebui să o cunoască învăţarea la nivel de individ, acesta devine responsabil de propria dezvoltare profesională, mai mult decât organizaţia din care face parte. Învăţarea şi dezvoltarea devin mult mai specifice şi mai legate de performanţa pe post a angajatului.
Cum creez o cultură organizaţională care să faciliteze învăţarea?
Una dintre condiţiile de bază pentru a crea o cultură organizaţională care să faciliteze învăţarea este ca echipele de conducere să susţină programele de dezvoltare pe care le iniţiază. A doua condiţie este să acorde spaţiu de desfăşurare celor care învaţă cum să facă lucrurile diferit. Iar cea de-a treia este să înţeleagă că învăţarea este pentru toţi cei care au nevoie de ea la nivelul unei organizaţii. Este o iniţiativă pe care noi încercăm să o punem în practică în cadrul unui proiect finanţat din fonduri europene, „Adaptabilitatea angajaţilor, Succesul angajatorilor”. Cu un grup ţintă de 2.500 de participanţi, la programe participă persoane din middle şi top management. În felul acesta, numărul celor care vor crea o cultură organizaţională orientată spre învăţare va fi suficient de mare pentru a susţine pe termen lung succesul.
„Trebuie investit în permanenţă.” – Iulian Penescu, Cel mai popular trainer al anului la Business-Edu Awards 2009
Au nevoie afacerile de astăzi de learning & development?
Afacerile de astăzi, fie că sunt mari sau mici, noi sau restructurate ca urmare a crizei, au nevoie de learning & development (L&D) mai mult ca oricând. Nevoia de L&D este important să fie acoperită de la stadiul în care se gândeşte o idee de business, până la momentul livrării produsului sau serviciului către clientul final şi, bineînţeles, şi după acest moment.
Este o realitate resimţită de noi toţi, aceea că s-au închis business-uri şi a crescut competiţia între cele care au rămas active. Se ridică aici două întrebări: ce s-ar fi putut face pentru ca business-urile care s-au închis să fi supravieţuit crizei şi ce se poate face pentru ca acelea care au rămas active să reziste competiţiei strânse? Desigur că şi în cazul primei întrebări, cât şi în cazul celei de-a doua, variabilele sunt mai multe. Una însă dintre acestea, şi chiar una importantă, se referă la resursele umane şi la modul în care acestea sunt pregătite pentru a răspunde acestor provocări.
Ca să faci faţă competiţiei, în L&D trebuie investit în permanenţă. Abilităţile de comunicare, de vânzare, de management, leadership se şlefuiesc în permanenţă în cadrul activităţii zilnice, a interacţiunii cu ceilalţi şi prin provocările întâlnite, dar se dobândesc şi prin învăţare. Ca efectele să fie maxime, cei de la care învăţăm trebuie să fie profesionişti.
Un om de afaceri care a înţeles asta îşi creşte potenţialul afacerii în permanenţă. Când investeşti în oameni şi ajuţi să se dezvolte, când aceştia se simt motivaţi de activitatea lor şi mulţumiţi de atmosfera din echipă, atunci, aceşti oameni rămân alături, se implică în business şi pun suflet. Iar, dacă pleacă, atâta timp cât organizaţia este una care învaţă, atunci locul este repede luat de altul, crescut şi pregătit în acelaşi mediu, fără şocuri şi fluctuaţii în business.
Cum creez o cultură organizaţională care să faciliteze învăţarea?
Mai întâi, trebuie să existe deschidere către învăţare şi să se fi înţeles ideea că resursa umană este foarte importantă. Oamenii de business care au înţeles utilitatea L&D au înţeles că aceasta este o investiţie pe termen lung. Învăţarea continuă formează oameni flexibili, oameni care adaugă la calificarea lor un set de instrumente care să-i ajute să facă faţă situaţiilor de stres, de competiţie, de schimbare etc.
Plecând de aici, orice organizaţie este recomandat să aibă bine structurat şi definit departamentul de resurse umane, departament care, pe lângă sarcinile de recrutare, selecţie, relaţia cu ITM şi salarizare, trebuie să fie responsabil şi cu dezvoltarea unor politici de resurse umane şi implementarea lor.
Într-o organizaţie centrată pe învăţare, angajaţii îşi asumă rolul, atribuţiile şi responsabilitatea mai mult decât într-una care nu este centrată pe învăţare. Angajaţilor le sunt cunoscute obiectivele şi aşteptările pe care organizaţia le are de la ei şi sunt bucuroşi să lucreze la propria dezvoltare, fiind conştienţi de faptul că se află într-o relaţie win – win (câştig – câştig).
Alternativa de impunere a obiectivelor companiei şi aşteptare ca angajaţii să fie dedicaţi atingerii lor doar pentru că există un contract între ei şi companie este una care poate da rezultate slabe şi pe termen scurt. Managerul de linie este agentul de coeziune, cel care împărtăşeşte obiective personale şi de echipă. Funcţiile sale sunt: planificare, coordonare, dezvoltare de personal, control şi motivare. Motivarea este foarte importantă şi are impact foarte puternic asupra individului şi al echipelor şi implicit al rezultatelor. Atunci când aceasta este dublată de o motivaţie intrinsecă (dorinţa de creştere, perfecţionare ori dorinţa de învăţare), obiectivele companiei devin şi ale echipelor/angajaţilor. Acesta este punctul către care tind organizaţiile care învaţă, respectiv crearea unui organism care să funcţioneze sinergetic.
Să facem o comparaţie cu o situaţie din sport: obiectivul clubului este câştigarea campionatului. Fiecărui jucător îi este prezentat de către acţionar obiectivul clubului şi îi sunt comunicate aşteptările aportului său, conform cu poziţia pe care joacă. Nu este suficient ca jucătorii să fie buni. Dacă n-ar exista un antrenor care să se ocupe de coeziunea echipei în joc şi la vestiar, de stabilirea unor strategii de joc şi antrenarea acesteia, dacă n-ar exista antrenamente şi jocuri pregătitoare, în cadrul cărora jucătorii să exerseze împreună, care ar fi şansele pentru o victorie?
Uneori, chiar fiind îndeplinite toate acestea, victoria poate să nu apară. La finalul unei astfel de partide, comentariile sunt de genul: „adversarii au avut moralul mai bun, s-au mobilizat mai bine, au experienţa altor partide de acest nivel”. Aşadar, victoria constă într-o echipă puternică, iar ea se obţine cu pregătire constantă, pregătire la nivel cognitiv şi emoţional. Prin urmare, fiecare om de afaceri, fiecare manager de companie ar trebui să reflecteze la aceste aspecte. Vestea bună este că nu trebuie să se ocupe de ele personal, ci doar să aibă un HR manager cu viziune sau să apeleze la un consultant/companie de consultanţă. Competiţia este acerbă şi ies victo¬rioşi cei pregătiţi, cei care şi-au făcut lecţiile. Dacă îţi doreşti un campionat mare, nu un campionat mic, nu sta pe gânduri, învaţă!
Eveniment
Business Edu organizează cea de-a opta ediţie a Business-Edu Forum, eveniment ce stă în perioada 11- 13 octombrie sub semnul learning & development: „Unleashing performance through learning”. Evenimentul va avea loc la Capital Plaza, iar fiecare zi de eveniment va fi constituită din două conferinţe şi şase workshopuri, unde vor fi prezenţi între patru şi şase speakeri şi un moderator. Indiferent de nivelul de experienţă al participanţilor, acest eveniment oferă tuturor celor prezenţi posibilitatea de a ţinti spre performanţă şi atingerea ţintelor fiecăruia. Evenimentul se va deschide, pe parcursul celor trei zile, la ora 9.00 şi va dura până la ora 17.30. Preţul pachetului de participare pe trei zile, care ofera acces integral la eveniment, este de 344 euro + TVA, iar preţul biletului de participare pentru o singură zi este de 125 euro + TVA. Pentru înscrieri şi mai multe detalii despre program, accesaţi www.business-edu.ro/LDF
