Munca temporară şi contractele de muncă pe durată determinată au fost adesea subiectul unor discuţii şi dezbateri publice, ducând deseori la apariţia în piaţă a unor opinii eronate sau incorect fundamentate.
Întrucât piaţa românească nu a beneficiat de acest instrument decât de câţiva ani, au apărut, după cum era şi normal, opinii diferite cu privire la avantajele şi dezavantajele utilizării acestuia, atât în rândul angajaţilor, cât şi al angajatorilor.
O percepţie eronată a acestei activităţi în rândul unora dintre angajatori a fost şi aceea conform căreia, în cazul în care se apelează la munca temporară, beneficiarul nu mai are nici o responsabilitate faţă de angajaţii respectivi, responsabilităţile revenind în întregime celui care pune la dispoziţie forţa de muncă respectivă. Şi aceasta este o percepţie eronată, întrucât munca pe care o desfăşoară persoanele respective, indiferent că sunt angajaţi temporari sau angajaţi direcţi ai beneficiarului respectiv, trebuie să respecte anumiţi parametri de calitate, anumite fluxuri de producţie, procese de muncă.
Agrearea de comun acord a acestor parametri se face prin însuşire atât de angajaţii în muncă temporară, cât şi de beneficiarul respectiv, ceea ce înseamnă stabilirea unor raporturi juridice. Chiar dacă beneficiarul primeşte mai multă flexibilitate în utilizarea unor resurse, anumite responsabilităţi faţă de acestea nu pot fi externalizate.
O altă percepţie eronată a angajaţilor în munca temporară este în a vedea această formă de angajare ca pe un pas înapoi în carieră. De fapt, de cele mai multe ori, contractele temporare, chiar dacă nu sunt pe durată nedeterminată, reprezintă un pas înainte în carieră.
Modalitatea optimă de a privi munca temporară şi contractele pe durată determinată ar fi aceea echilibrată, ţinând cont de contextul ce determină existenţa ei, care este altul la fiecare beneficiar şi la fiecare nou contract.
