Integrarea unor factori în cultura unei companii precum existenţa unui volum de muncă echilibrat, aplicarea echitabilă a deciziilor sau crearea de oportunităţi de dezvoltare în cadrul organizaţiei pot maximiza pasiunea angajaţilor. Mai târziu, ei vor dovedi un devotament crescut faţă de companie şi vor fi mult mai performanţi.
Eugen M. este directorul unei firme de consultanţă, unde are 16 angajaţi. Deşi echipa sa este una destul de tânără, Eugen spune că angajaţii sunt cheia afacerilor de succes. „Degeaba oferi servicii de calitate, dacă persoanele care le livrează nu sunt pasionate de ceea ce fac şi nu cred că activitatea lor este foarte importantă. Astfel, în raport cu angajaţii mei, sunt în primul rând consultant şi mai puţin şef”, expli-că Eugen. „Periodic, aplic chestionare sau realizez mici întâlniri cu anumiţi angajaţi pen-tru a le descoperi nevoile şi modalităţile în care îi pot motiva să fie performanţi cât mai mult posibil”, adaugă Eugen, care mărturiseşte că doar aşa poate să-şi păstreze aproape echipa şi să nu plece imediat ce primeşte o altă ofertă. „Sunt conştient că angajaţii pe care îi am acum nu vor fi pentru totdeauna ai mei, dar, cât pot, le ofer oportunitatea de a promova în cadrul firmei, putând avea parte de noi provocări şi noi posibilităţi de expunere în domeniu”, povesteşte directorul.
Chiar dacă uneori folosirea unor măsuri pentru motivarea angajaţilor poate presupune un proces cu multe obstacole, firmele care fac acest lucru au angajati care sunt pasionaţi de ceea ce fac, nefrustraţi şi rămân alături de organizaţie pentru o lungă perioadă de timp. De exemplu, Sorina Lupu (26 de ani), angajată într-un birou de avocatură de doi ani, spune că vede serviciul său nu ca pe o obligaţie în sine care îi asigură un venit, ci ca pe un loc unde îşi poate dezvolta abilităţile şi învăţa lucruri noi de la colegii ei specialişti în domeniu. „Am avut norocul să fiu cooptată într-o echipă care nu de puţine ori îmi oferă şansa să mă afirm şi să-mi descopăr noi calităţi. Mai mult, reuşesc să învăţ mereu lucruri noi, datorită unui proces implementat de manager de a colabora zilnic cu diferiţi colegi din mai multe departamente”, susţine tânăra.
12 factori
Problema construirii unui mediu de lucru motivant şi modul în care un lider poate să inspire şi să maximizeze pasiunea şi performanţa angajaţilor este şi tema unor cercetări întreprinse de The Ken Blanchard Companies şi citate de către Human Invest, reprezentant unic în România al Ken Blanchard. Studiile realizate de către compania care oferă soluţii de leadership, productivitate şi performanţă au scos în evidenţă 12 factori care influenţează în grade diferite pasiunea unui angajat la locul de muncă. Acestea sunt oportunităţile de dezvoltare şi creştere în cadrul organizaţiei, relaţia cu liderul companiei, relaţia cu colegii din departament, cât şi existenţa unui volum de muncă echilibrat.
De asemenea, importante măsuri pentru sporirea pasiunii în rândul angajaţilor sunt şi existenţa unei varietăţi a sarcinilor, crearea unor aşteptări angajaţilor cu privire la performanţele lor, existenţa unei colaborări în cadrul echipei şi lipsa de sarcini de lucru irelevante. Nu în ultimul rând, gradul de implicare în luarea deciziilor, aplicarea echitabilă a deciziilor, existenţa unei autonomii şi livrarea de feedback pot face din nişte angajaţi mediocrii unii mai mult decât productivi. Toţi aceşti factori oferă o imagine clară a elementelor pe care liderii trebuie să le aibă în vedere atunci când vor să crească performanţa şi angajamentul oamenilor din echipă.
>>Pasiunea unui angajat la locul de muncă se traduce prin comportamente şi intenţii constructive care, la rândul lor, ajută companiile să capete clienţi devotaţi, creştere sustenabilă şi profit.
util
Atunci când doreşte să construiască un mediu care să încurajeze angajaţii să fie dedicaţi şi disponibili, un lider ar trebui pentru început să îşi pună următoarele întrebări:
Cultura companiei permite angajaţilor să descopere cât de semnificative sunt sarcinile şi rolurile pe care le au?
Care este gradul de transparenţă şi echitate al politicilor, procedurilor, beneficiilor şi compensaţiilor existente în companie?
Cât de multe oportunităţi de creştere în carieră au angajaţii pe poziţiile pe care le ocupă? Există mecanisme de feedback care să le permită să se dezvolte şi să avanseze?
Cât de clare sunt aşteptările companiei legate de sarcinile angajaţilor? Cât de rezonabil este nivelul de autonomie al acestora pe sarcinile sau proiectele de care sunt responsabili?Cât de multe oportunităţi de colaborare cu ceilalţi angajaţi există?
Cât de rezonabile şi echilibrate sunt rolurile indivizilor în organizaţie? Există un nivel de varietate al sarcinilor care să provoace oamenii să performeze?
Sursa: Cercetarea The Ken Blanchard Companies
