Tatiana Mircea foloseşte LinkedIn pentru a angaja oamenii potriviţi pentru poziţii mai greu de acoperit. Zilnic, petrece până la două ore în faţa calculatorului căutând candidatul ideal pentru poziţiile vacante din cadrul companiei al cărei departament de resurse umane îl conduce.
Deşi ştie că o astfel de recrutare are şi riscuri, precum existenţa unor profile parţial reale, Tatiana Mircea mărturiseşte că posibilitatea de a găsi persoane cu experienţă care nu sunt implicate activ în căutarea unui loc de muncă reprezintă un motiv real de a folosi reţelele sociale online în recrutare.
În ce măsură reţelele sociale online pot fi folosite de recrutori/directori de resurse umane (HR) pentru a-şi găsi personal?
T.M. Noi cel puţin le folosim de ceva vreme, dar am văzut că tendinţele în piaţă s-au schimbat şi există o necesitate să accesezi persoane care nu vor neapărat să-şi schimbe locul de muncă. Pur şi simplu, am nevoie de un om foarte bun, pe un anumit job şi, bineînţeles, oamenii buni nu sunt accesibili sau în căutare activă a unui nou job şi, atunci, îl pot găsi pe astfel de reţele. Mai mult, bugetele pentru HR au fost restrânse. Nemaiavând bani să-mi plătesc o companie de recrutare, fac acest lucru cu resurse interne, postez anunţuri, însă oamenii buni îi găsesc tot într-o reţea, unde pot cere recomandări.
Ştiu că aţi luat parte la realizarea unui studiu privind folosirea reţelelor sociale online de către angajatori pentru a recruta, în cadrul EMBA, organizat de ASEBUSS & Kennesaw State University. Care au fost rezultatele?
T.M. Studiul s-a bazat pe un sondaj care a cuprins intervievarea a 210 directori HR şi manageri implicaţi în procesul de recrutare, jumătate din Statele Unite şi cealaltă din România, din diferite companii, diferite industrii. Cei din România au fost majoritatea din Capitală, dar activitatea unor companii nu este obligatoriu doar în Bucureşti. Rezultatul a fost surprinzător. Procentul utilizatorilor reţelelor sociale din State a fost mai mic faţă de România, 60% faţă de 80%. Diferenţa poate fi dată de faptul că sondajul a fost aplicat doar pe zona din Bucureşti.
Pentru ce poziţii din organizaţii se recurge la astfel de metode de recrutare?
T.M. În general, se folosesc pentru poziţii de middle şi de specialişti. Pentru poziţii de top se merge pe recomandări, de la persoană la persoană.
Se dovedesc ele eficiente sau există riscuri?
T.M. Sunt eficiente pentru că 56% din români, conform studiului amintit, au angajat cel puţin o persoană utilizând un serviciu online, ceea ce este destul de mult. Pe partea de riscuri, există pentru oricine poate să-şi „confecţioneze” un profil. Oricum, acesta poate fi verificat. Mie nu mi s-a întâmplat, dar colegii mi-au spus că au întâlnit o recomandare care nu era 100% acurată. Deci, dacă văd o recomandare scrisă, pot să caut persoana respectivă şi să o mai verific o dată.
Să înţeleg că până acum aţi recrutat pe cineva folosind o reţea socială?
T.M. Da, am recrutat. De exemplu, acum, am recrutat o persoană pentru poziţia de senior software developer. Este foarte dificil să găseşti o asemenea persoană pentru că se caută foarte mult în piaţă, în ultima vreme. Înainte, am mai utilizat-o pentru poziţii internaţionale şi s-a dovedit foarte eficientă pentru că am avut acces la oameni de foarte bună calitate şi ne-am acoperit foarte repede poziţia. Am postat un profil al jobului, am avut multe aplicaţii din toată lumea, dar, în paralel, am lucrat şi cu o altă companie de recrutare. În final, am reuşit să găsim persoana prin LinkedIn. Până s-a mişcat compania de recrutare, noi deja trimiteam invitaţii. Interviurile au fost făcute prin Skype, am discutat detalii despre condiţii, testarea tehnică, fără a pune în discuţie detalii din contract.
La ce trebuie să fim atenţi când suntem membri ai unei reţele sociale pe care dorim să o folosim în scop profesional?
T.M. Profilul să fie real. Asta este cerinţa de bază, pentru că sunt foarte mulţi care intră în tot felul de grupuri şi habar nu au ce se întâmplă acolo. Pe online, poţi să-ţi creezi ce profil doreşti, dar să te reprezinte pentru că dacă îţi pui prea multe lucruri acolo şi ele nu sunt acoperite cu experienţă, poţi primi referinţe reale de la alte persoane. Mai sunt alte lucruri care se întâmplă pe zona de „timp liber”. Acolo sunt multe persoane care nu sunt atente la ce poze îşi pun. Nu poţi angaja un manager care are un profil impecabil pe LinkedIn şi îl găseşti în poze la limita moralităţii pe site-uri de timp liber. O dată ce eşti pe online, controlul informaţiei despre tine nu-ţi mai aparţine. Tot ce postezi tu poţi să controlezi, dar dacă ţi-ai făcut poze la diferite evenimente unde interacţionezi cu zeci de oameni, la un moment dat, poţi să realizezi că altcineva a postat despre tine. Din proprie experienţă, eu am un profil pe Facebook cu o poză sau două, dar când am dat căutare, am găsit sute de poze cu mine, din team-building-uri, petreceri, pe care nu le‑am postat eu. Americanii spun că nu este legal să recunoşti că nu angajezi pe cineva dacă ai găsit ceva despre el pe zona de timp liber, însă verifică.
Care sunt avantajele şi dezavantajele recrutării pe baza reţelelor sociale online?
T.M. În primul rând, ai acces la candidaţi care nu-şi caută activ un job, apoi poţi reduce costurile foarte mult. Pe partea de dezavantaje, există riscul să te poţi înşela de multe ori din cauza profilelor care nu sunt reale 100%.
Care dintre reţelele online sunt cel mai des folosite de recrutorii români?
T.M. Cea mai folosită este LinkedIn, dar au început şi Facebook-ul, şi Twitter-ul.
Cum poate fi folosit Twitter-ul?
T.M. Pur şi simplu, postezi la status „compania X caută candidaţi pentru poziţia…” sau „mare oportunitate”, iar cei interesaţi pot contacta direct persoana care a postat anunţul.
În calitate de angajaţi, cum ar trebui să folosim un astfel de profil deschis într-o reţea online?
T.M. Trebuie actualizat tot timpul. Eu consider că dacă faci acest lucru pe profilul tău denotă faptul că eşti mândru că lucrezi în domeniul sau la angajatorul respectiv. Iar asta nu trebuie luată de şefi ca şi cum angajaţii lor ar dori să plece.
Cum este să lucrezi la Nobel?
T.M. Implicăm angajaţii în tot ce înseamnă decizii şi proiecte noi pe management. Avem un program numit „Ideas to improve”, în care angajaţii trimit idei, care sunt implementate. Avem o zonă de recreere cu o sală de fitness, pe care ei şi-o creează pe baza unui buget pe care şi-l administrează singuri. Mai mult, angajaţii sunt implicaţi în „cross training”, prin care merg să vadă ce se întâmplă în alte departamente şi, la un moment dat, pot aplica. Noi mergem pe ideea de promovare internă şi, atunci, ei sunt foarte motivaţi să crească intern. De asemenea, ei ştiu foarte bine ce urmează, care sunt obiectivele pe care trebuie să le îndeplinească în următoarele 12 luni, iar compensaţiile şi le cunosc foarte bine.
Aveţi locuri de muncă vacante în companie?
T.M. Acum, avem nouă poziţii deschise pe partea de tehnică, dezvoltare, accounting (contabilitate – n.r.), customer service şi IT. Candidatul ideal care să se potrivească în cultura organizaţională a noastră trebuie să cunoască engleza – avansat, să fie o persoană inteligentă, flexibilă, proactivă. Pentru poziţiile specializate cerem doar principii de bază, pentru că baza tehnică şi-o construiesc intern.
Cum veţi recruta pentru aceste poziţii cu ajutorul reţelelor sociale?
T.M. În principiu, dăm căutări pe zona de „skills” (abilităţi – n.r.). De exemplu, pentru ce căutăm noi acum, suntem foarte activi. Petrecem două ore pentru căutări. Dacă găsim oameni care au în profilul lor cunoştinţele necesare, ne uităm mai atent pe profil pentru a vedea dacă îndeplinesc cerinţele postului. Dacă sunt potriviţi jobului, le trimitem o invitaţie, unde ne prezentăm şi le trimitem profilul nostru. Apoi, îi invităm la interviu, le povestim mai multe, intrăm în zona de teste. Deci cam aşa.
CV: Licenţiată în psihologie
Tatiana Mircea s-a alăturat echipei Nobel România în anul 2003. În cadrul Nobel, în calitate de manager resurse umane, Tatiana Mircea coordonează activitatea echipei de resurse umane, fiind implicată în desenarea strategiei globale de resurse umane. Absolventă a unui liceu pedagogic, Tatiana a absolvit Facultatea de Psihologie din cadrul Universităţii Al. I. Cuza – Iaşi şi un masterat în resurse umane în cadrul Universităţii Politehnica din Bucureşti. În perioada 2008-2010, Mircea a urmat cursurile Executive MBA, organizat de ASEBUSS & Kennesaw State University, Atlanta, în cadrul cărora a cercetat felul în care reţelele sociale influenţează procesul de recrutare în România şi în SUA.
