Ana Dumitru spune că, prin cele două hipermarketuri Carrefour care vor fi deschise în 2011, vor fi scoase la concurs aproximativ 600 locuri de muncă atât pentru poziţiile de bază precum cele de casier, lucrător comercial, cât şi cele pentru profesionişti produse proaspete. Recrutările pentru aceste posturi sunt demarate cam cu două-trei luni înainte de lansarea centrelor comerciale, prin organizarea de evenimente de tip „open day” (zile deschise – n.r.) care permit practicarea unei recrutări de masă.
O persoană care doreşte să lucreze în retail (vânzarea bunurilor de larg consum – n.r.) trebuie să aibă spirit comercial, orientare către client, dar şi să fie dinamică şi adaptabilă.
Mai mult, Ana Dumitru consideră că un angajat într-un hipermarket sau supermarket trebuie să-şi dorească să înveţe lucruri noi şi să fie dornic să se dezvolte.
Cum a fost anul ce tocmai a trecut pentru retail privind resursele umane?
Anul 2010 a fost şi el unul bogat. De fapt toţi anii sunt aşa, pentru că nu ne plictisim niciodată. Din punct de vedere al resurselor umane, a fost un an în care ne-am adaptat şi noi, ca toată lumea din piaţă, pentru că am avut un impact clar asupra cifrei de afaceri datorat crizei. Dar am şi revăzut procese care poate erau lăsate aşa din anul 2008, când făceam expansiune pe bandă rulantă. A fost un an foarte dinamic, foarte provocator pentru noi şi eu zic că i-am făcut faţă cu bine, pentru că am reuşit să atenuăm impactul asupra oamenilor.
Vorbeaţi de anumite procese şi lucruri din anul 2008. La ce vă referiţi mai concret?
Mă refeream la procesele noastre interne, construite într-un anumit fel în perioada respectivă pentru că eram în plină dezvoltare şi aveam o mulţime de structuri care erau necesare pentru a face faţă acestui fenomen. Odată ce s-a încetinit ritmul expasiunii, normal că aceste structuri nu au mai fost la fel de necesare sau la aceleaşi dimensiuni.
Să înţeleg că ne reîntoarcem la aceste sisteme? Cum prevedeţi piaţa în 2011?
Din punct de vedere al expansiunii, nu ştiu dacă vom mai fi vreodată ca în anul 2008. Asta este o realitate, am ocupat destul de mult teritoriu în România, iar acum dezvoltăm foarte mult partea de supermarket. Oricum, expansiunea în forţă se va relua când va reporni întreaga economie.
Cam câţi oameni lucrează într-un hipermarket? Putem vorbi de o medie de 300-500 de oameni?
Cam asta este media. Oricum, este foarte greu să vă spun, pentru că numărul diferă în funcţie de mărimea magazinului, de cifra de afaceri şi de fluxul de clienţi. Una este situaţia unui magazin din Bucureşti, alta a unuia din provincie. Este vorba de o dinamică diferită şi atunci se adaptează clar şi numărul angajaţilor. În cazul supermarketurilor, numărul angajaţilor este de aproximativ 40 de oameni.
Pentru anul acesta, deja aţi anunţat deschiderea a două hipermarketuri, unul la Botoşani, iar altul în zona Bucureştii Noi. Vor fi angajaţi cel puţin 600 de oameni pentru cele două centre?
Încă nu avem cifrele exacte, dar să zicem că vor fi în jur de 600 de oameni.
La lansarea unui nou centru comercial, ce locuri de muncă se oferă în primă fază?
În general, căutăm angajaţi pentru poziţiile de bază. Aici, aş aminti posturile de casier, lucrător comercial şi cele pentru profesionişti produse proaspete, precum măcelari, brutari, patiseri, cofetari, bucătari, preparatori peşte etc. În ceea ce priveşte managementul, până acum am avut tot timpul promovări în cadrul organizaţiei, iar în oraşele în care deschidem noi magazine trimitem o echipă de management formată din angajaţi Carrefour.
Să înţeleg că pentru poziţiile de conducere preferaţi recrutarea internă.
Până acum am practicat-o foarte mult şi a mers foarte bine atât pentru noi, ca afacere, cât şi pentru angajaţi. Vă daţi seama că este vorba despre o promisiune a unei ascensiuni destul de rapide, de o motivare pentru a rămâne fideli echipei.
Cu cât timp înainte de deschiderea unui nou centru comercial începeţi căutarea întregii echipe pentru meseriile de bază?
Pentru poziţiile de bază, începem recrutările cam cu două-trei luni înainte.
Cum decurg mai concret aceste recrutări?
Până acum am practicat recrutările de masă. Am organizat evenimente de tip „open day” (zile deschise – n.r.) în care mobilizăm o echipă numeroasă, care se ocupă pe tot parcursul zilei de prezentarea companiei, a posturilor disponibile şi a cerinţelor pentru aceste posturi, cât şi de intervievarea candidaţilor.
Toţi candidaţii trec anumite teste necesare pentru filtrare – teste de competenţă, de aptitudini şi de orientare către client-, urmând ca cei potriviţi să
susţină în aceeaşi zi şi un prim-interviu. Astfel, în doar câteva săptămâni, se poate concretiza angajarea.
Vorbiţi-ne mai multe despre aceste teste.
Folosim o serie de teste numerice şi vizuale, prin care candidaţii trebuie să ne demonstreze că au spirit de observaţie bine dezvoltat şi atenţie distributivă, dar testăm şi spiritul comercial şi atitudinea faţă de client. De exemplu, pot întâlni în teste o întrebare de genul „ce ar trebui să faceţi în situaţia în care un client vă semnalează aspectul X”. În urma răspunsurilor, noi facem un filtru care ne ajută să selectăm din sute de oameni.
Testele sunt destul de concludente pentru o angajare?
Nu luăm în calcul doar rezultatele testelor, dar ele sunt foarte bine construite, iar pe baza lor poţi face o primă selecţie din cele câteva sute de participanţi, urmând a-i cunoaşte la interviul propriu-zis pe cei aleşi.
Ce aşteptări trebuie să aibă un viitor angajat în acest domeniu?
În primul rând, trebuie să fie pregătit şi „înarmat”cu absolut toate resursele pe care le are pentru a învăţa, pentru că intră într-o companie multinaţională, unde totul este foarte bine pus la punct, nimic nu este lăsat la întâmplare. Un angajat nou trebuie să înveţe foarte multe lucruri în faza de început: cum îşi începe ziua, ce trebuie să facă într-o anumită tranşă orară, cum trebuie să servească clientul, ce face dacă are reclamaţii, ce face dacă are o situaţie neprevăzută etc. Sunt foarte multe cunoştinţe pe care trebuie le asimileze la început, fapt pentru care este nevoie de deschidere.
Cum ar trebui să arate un CV „model” pentru un loc de muncă din categoria poziţiilor de bază?
Este greu de răspuns la această întrebare. Pentru poziţiile de bază, noi punem foarte mult preţ pe atitudine. Deci, poţi să ai un CV care pe hârtie să arate foarte bine, dar să te trezeşti în faţă cu un om care este ursuz, nu are nici un pic de deschidere, nu este prietenos, prin urmare nu este foarte potrivit.
Odată angajată, echipa este ajutată pentru îmbunătăţirea atitudinii?
Da, facem formări specifice tuturor noilor angajaţi, lucrăm foarte mult pe partea aceasta. Avem o echipă de formatori interni, avem şi colaboratori externi care se ocupă de această componentă. De asemenea, punem mare preţ pe modul în care echipa de middle management se mobilizează pentru a oferi suport angajaţilor din fiecare magazin, pentru a le face mai uşoară integrarea.
Care sunt dezavantajele în a lucra în retail?
Nu cred că sunt dezavantaje, ci nişte lucruri pe care ţi le asumi de la început când intri în retail, în comerţ, şi pe care le întâlneşti oriunde în domeniu. De exemplu, de sărbători trebuie să fii „pe baricade”, sâmbăta şi duminica se lucrează. Dar, cred că este vorba de o alegere pe care o faci şi pe care o conştientizezi de la bun început.
Care este persoana potrivită pentru a lucra în retail?
O persoană cu spirit comercial, orientată către client, dinamică şi adaptabilă. După cum vă spuneam şi mai devreme, noi am investit în oameni încă de când am început activitatea în România, prin urmare angajaţii trebuie să-şi dorească să înveţe lucruri noi şi să fie dornici să se dezvolte.
Ce tip de motivare folosiţi, pe lângă cursurile de care vorbeaţi mai devreme?
Practic, cea mai importantă motivare este şansa dezvoltării unei cariere în interiorul companiei. Ne străduim să oferim oportunităţi de creştere tuturor celor care îşi doresc acest lucru şi care au şi potenţial. Spre exemplu, de când avem şi divizia de supermarketuri, am creat „pasarele” profesionale între divizia de hipermarket şi cea de supermarket. Chiar dacă este tot comerţ, este destul de diferit, chiar şi când vorbim de un lucrător comercial. În hipermarket, spre exemplu, angajatul este mult mai specializat, în timp ce, în supermarket acesta are o viziune mult mai amplă şi trebuie să aibă o şi mai mare atenţie pentru client.
LANSARE
Pe segmentul de hipermarketuri, Carrefour a anunţat pentru 2011 deschiderea unui hipermarket în centrul comercial Botoşani Shopping Center, în parteneriat cu dezvoltatorii Centrului Comercial de la Drobeta Turnu Severin, Hendrik Danneels şi Piet Van Waes. Carrefour Botoşani va fi deschis în al doilea semestru al anului 2011, respectiv după luna martie. Tot în 2011, este prevăzută şi finalizarea celui de-al optulea hipermarket Carrefour la Bucureşti, în proiectul Colosseum, situat în zona Bucureştii Noi, ieşirea spre Târgovişte. În prezent, în România, Carrefour are deschise 23 de hipermarketuri şi 31 de supermarketuri.
Principalele recrutări în magazinele Carrefour se fac pentru posturile de casier, lucrător comercial şi profesionist produse proaspete – măcelar, brutar, patiser, cofetar, bucătar, preparator peşte etc. „Pentru toate cele trei poziţii, candidatul căutat trebuie să aibă minimum studii medii, să fie orientat către client, să aibă spirit comercial, capacitate de a comunica şi de a lucra în echipă, să fie dinamic şi adaptabil”, ne-a spus Ana Dumitru. „În plus, pentru zona de profesionişti produse proaspete, căutăm persoane cu pregătire de specialitate şi, de preferat, şi cu experienţă în domeniu”, a completat directorul de resurse umane Carrefour.
CARTE DE VIZITĂ
1990-1994 – Facultatea de Limbi Străine, Universitatea din Bucureşti
1997-2000 – director resurse umane, HBO România
2002 – curs de Management al Resurselor Umane, ASEBUSS.
2000-prezent – director resurse umane, Carrefour România
