Hărțuirea la locul de muncă este o realitate care nu trebuie ascunsă, mai ales că de curând s-a aprobat de curând metodologia privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă. Printre altele, angajatorii sunt obligați să instituie fie o comisie, fie să desemneze o persoană responsabilă care să gestioneze cazurile de hărțuire. În plus, trebuie să realizeze un ghid și să includă aceste prevederi și în regulamentul de ordine interioară.
Am stat și noi de vorbă cu av. Ana Petrescu, Corporate Lawyer în cadrul ONV LAW pentru a afla mai multe despre proceduri și noutăți.
- Ce aduce această metodologie companiilor? Ce se schimbă?
Până în prezent, în România exista o legislație privind combaterea hărțuirii la locul de muncă, dar nu existau și normele de aplicare. Această metodologie tocmai acest lucru aduce, norme de aplicare pentru prevenirea și combaterea hărțuirii, pe criterul de sex, și a hărțuirii morale la locul de muncă. Scopul acestui act normativ este de a asigura egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, în domeniul muncii.
Metodologia definește foarte clar care sunt situațiile care pot determina apariția cazurilor de hărțuire, dar și modalități pentru identificarea, monitorizarea și sancționarea acestora. Astfel, victimele au posibilitatea de a depune plângeri și sesizări, companiile știu ce responsabilități au în prevenirea hărțuirii.
Practic, această metodologie aduce o completare a legislației existente anterior și vine și cu noutăți. De exemplu, companiile au la dispoziție de acum înainte un Ghid privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă. Fiecare angajator are însă posibilitatea de a elabora propriul ghid, adaptat condițiilor specifice de muncă, dar care trebuie să respecte modelul adoptat prin lege.
Totodată, companiile trebuie să adopte anumite proceduri interne care să asigure egalitatea de șanse, un mediu sigur pentru angajați și care să sancționeze orice forme de discriminare sau conduite nepotrivite la locul de muncă.
De cealaltă parte, angajații care trec prin astfel de situații au dreptul de a beneficia din partea companiei de suportul unui consilier. Victima poate fi asistată de un reprezentant sindical sau al salariaților, pe tot parcursul procedurii de soluționare.
- Care fapte sunt considerate drept hărțuire sexuală/morală?
Această metodologie oferă exemple clare de comportamente de hărțuire cum ar fi: contactul fizic nedorit, repetat, violența fizică inclusiv verbală; utilizarea amenințărilor sau recompenselor legate de locul de muncă, penru a solicita favoruri sexuale sau conduită verbală – comentarii privind aspectul, vârsta, viața privată a unui angajat, trimiterea de mesaje umilitoare, degradante prin telefon, email sau orice alte mijloace de comunicare.
Dacă vorbim despre hărțuirea morală la locul de muncă, atunci ne referim la conduita ostilă sau nedorită, comentarii verbale sau acțiuni și gesturi nepotrivite. Acestea sunt doar câteva exemple, sunt multe alte situații prevăzute în lege.
- Care sunt pașii care vor fi urmați de acum încolo de către companii în momentul în care un angajat va raporta un astfel de caz?
Pentru a putea identifica cazurile de hărțuire la locul de muncă, angajatorul desemnează o persoană sau o comisie responsabilă pentru primirea și soluționarea sesizărilor. De acum companiile vor avea un registru în care vor fi înregistrate astfel de cazuri și va conține un număr de înregistrare, faza hărțuirii și soluțiile identificate. Persoana desemnată sau membrii comisiei, după caz, vor fi obligați să semneze un acord de confidențialitate.
Atunci când persoana sau comisia desemnată primește o sesizare de la un angajat, aceasta trebuie să intervieveze separat victima și persoana acuzată, dar și orice alte părți implicate. În același timp, trebuie să faciliteze și discuțiile între cele două părți, dar doar dacă este cazul și în urma unui acord prealabil al victimei.
Următorul pas este întocmirea raportului anchetei care vă cuprinde sesizarea propriu-zisă, investigațiile derulate, constatările și soluțiile dispuse. După primirea plângerii, persoana responsabilă sau comisia va realiza un raport de caz care va cuprinde toate informațiile menționate în sesizarea victimei, informații privind consilierea victimei, informații din procesul de audiere a persoanei care a înfăptuit acte de hărțuire și, dacă este cazul, propuneri privind măsuri de protecție a victimei.
Acest raport de caz trebuie realizat în termen de 7 zile lucrătoare de la depunerea sesizării și se trimite mai departe, după caz, departamentului de resurse umane sau conducerii companiei sau expertului de egalitate în șanse, în funcție de organigrama fiecărui angajator. În final, se realizează un raport în care se detaliază investigațiile, constatările și soluțiile propuse, ce va fi înaintat conducerii angajatorului, persoanele desemnate cu soluționarea cazurilor fiind obligate să soluționeze plângerea în termen de cel mult 45 de zile de la data depunerii acesteia.
- Au companiile acum pârghiile necesare de a lua masuri concrete împotriva comportamentelor care nu sunt adecvate la locul de muncă? Care sunt măsurile pe care le pot lua împotrivă angajaților?
Angajatorii au de acum la dispoziție un instrument pentru prevenirea și combaterea hârțuirii, cu ajutorul căruia trebuie să asigure un mediu de lucru sigur și egal pentru toți angajații, indiferent de gen, bazat pe respect și demnitate reciprocă. Sancțiunile pot varia în funcție de gravitatea cazului, politicile organizației și prevederile legale.
Sunt însă câteva sancțiuni comune ce pot fi luate în considerare:
Avertisment verbal sau scris: în cazul unui incident minor sau primului incident, autorul hărțuirii poate primi un avertisment verbal sau scris pentru a fi conștient de impactul comportamentului său.
Training: se poate cere autorului hărțuirii să participe la training-uri de conștientizare și educație cu privire la prevenirea hărțuirii la locul de muncă.
Transfer: în anumite cazuri, se poate lua în considerare transferul unuia dintre angajați la o altă echipă sau departament pentru a evita interacțiunile nepotrivite.
Suspendare: în cazurile mai grave, angajatul vinovat poate fi suspendat temporar de la locul de muncă pentru a permite o investigație adecvată.
Concediere: în cazurile de hărțuire severă sau repetată, concedierea angajatului autor poate fi o opțiune, însă trebuie menționat faptul că angajatorii trebuie să prevadă în regulamentele interne care sunt acele fapte de hărțuire considerate abateri disciplinare grave.
Acțiuni legale: dacă hărțuirea constituie o infracțiune sau încalcă legile privind discriminarea la locul de muncă, poate fi demarată o acțiune legală împotriva autorului hărțuirii. Este important să subliniem că sancțiunile ar trebui să fie proporționale cu gravitatea incidentului și să respecte politicile și legile locale și organizaționale.
De asemenea, orice procedură de sancționare ar trebui să asigure drepturile de apărare ale persoanei acuzate și să fie parte a unui proces de investigație corect și imparțial.
- Ce risca companiile care nu se conformează noilor reglementări?
Toți angajatorii trebuie să promoveze un mediu organizațional sigur și egal pentru toți angajații, din proprie voință, nu neapărat din cauza unor sancțiuni ulterioare.
Însă da, companiile pot fi sancționate cu amenzi cuprinse între 1.000 lei și 30.000 lei, dacă discriminarea vizează o persoana fizică sau cu amendă între 2.000 lei și 100.000 lei dacă discriminarea vizează un grup de persoane sau chiar o comunitate.
De asemenea, pentru faptele de hărțuire morală la locul de muncă săvârșite de către un angajat, prin lezarea drepturilor sau demnităţii unui alt angajat, salariații pot fi sancționați cu amendă cuprinsă între 10.000 lei și 15.000 lei.
Sancțiunile erau prevăzute și în legislația anterioară, companiile care nu iau măsuri pentru prevenirea și combaterea hărțuirii morale pot primi amenzi între 30.000 lei și 50.000 lei. Totodată, aceeași amendă o poate primi și o companie care nu prevede în regulamentul intern, sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc astfel de fapte.
Angajatorii care obligă, determină sau îndeamnă agajații la săvârșirea faptelor de hărțuire morală la locul de muncă, sunt sancționați cu amendă cuprinsă între 50.000 lei și 200.000 lei.
Despre ONV LAW
ONV LAW este una dintre cele mai dinamice companii independente de pe piața locală. Fondată în anul 2000, aceasta asigură Președinția pentru Europa a rețelei juridice globale Legal Netlink Alliance (LNA), ce reunește 95 de societăți independente și peste 1.500 de avocați din toată lumea. De asemenea, casa de avocatură este membră a rețelei juridice globale Interlaw, ce reunește peste 8.000 de avocați din peste 150 de orașe din lume. ONV LAW acordă consultanță juridică clienților privați și instituționali în domenii precum achiziții publice și concesiuni, market entry, dreptul aviației și infrastructură aeroportuară, dreptul societar, dreptul muncii, dreptul concurenței, dreptul mediului, precum și dreptul digital.
