Ruxandra Lupsa, experta in HR, apreciaza ca, in privinta atitudinii fata de munca, este nevoie de educatie.
Cu studii inalte si cu pretentii financiare ridicate. Acestea sunt, in opinia Ruxandrei Lupsa, director de resurse umane la Ericsson Telecommunications Romania – Centrul Global de Servicii (GSDC), principalele caracteristici ale angajatului roman, in special tanar. Ea este convinsa ca romanul nu este deloc lenes si ca poate fi un angajat foarte productiv daca este stimulat corespunzator.
Specialista in resurse umane spune ca, desi romanii cauta locuri de munca unde se castiga bine, ei raman fideli angajatorului care le ofera un mediu de lucru placut.
» Din experienta dumneavoastra, puteti contura profilul angajatului roman?
Cred ca putem vorbi despre angajati foarte bine educati, cu studii superioare, cursuri post-universitare, chiar si MBA. Te poti astepta sa intalnesti tineri de 25 de ani inscrisi la doctorat sau pe punctul de a-l finaliza. Asta mi se pare foarte interesant pentru ca, de cele mai multe ori, ei par necalificati pentru pozitiile pentru care aplica. In acelasi timp, din pacate, au pretentii prea mari pentru posturile dorite.
» De obicei, unii angajatori spun despre romani in general ca sunt lenesi, vor bani multi si nu prea muncesc eficient…
In privinta atitudinii fata de munca si a relatiilor profesionale, romanii au nevoie de putina educatie. Angajatorii din multinationale se asteapta ca educatia aceasta sa existe deja si cred ca aici apare o mica neintelegere. Romanii nu sunt lenesi deloc, dar in acelasi timp ei asteapta intai sa li se ofere ceva, asteapta sa aiba oportunitati, sa aiba parte de training adecvat si le place sa stie de la bun inceput ce vor avea de facut.
Pretentii financiare mari
» Aceasta atitudine este normala?
Da, doar ca angajatorii din multinationale nu se asteapta la asta de la salariatul roman. Exista o diferenta de asteptari si cred ca aici angajatorul si angajatul ar trebui sa poata ajunge la un acord.
» Au angajatii pretentii prea mari?
Tendinta este sa aiba pretentii salariale prea mari si sa vaneze in general in piata joburile cu pachete salariale mari. Tind sa neglijeze restul aspectelor. Insa in ultimii ani au inceput sa ia in considerare si pachetele cu alte beneficii, pe langa remuneratie.
Nu stim sa ne renegociem salariul
» Stiu romanii sa-si renegocieze salariul?
Din pacate, nu. Si asta pentru ca exista aceasta tendinta de a astepta mai intai sa li se ofere si abia apoi sa arate ce stiu ei sa faca mai bine. Nu stiu sa-si dovedeasca performanta, nu stiu sa-si arate nivelul real. Practic, nu stiu sa se vanda, nu stiu sa-si faca o strategie de marketing.
» Nu gasesc cuvintele potrivite atunci cand solicita o marire de salariu?
O fac destul de brutal, cu impresia ca o cer pentru ca li se cuvine. In general, vor mariri la un anumit interval sau in momentul in care isi indeplinesc o etapa din cariera profesionala. Vin si cer salariu mai mare ca si cum li s-ar cuveni, ar fi ceva normal si ar trebui sa fie ceva firesc.
Respectarea promisiunilor creste fidelitatea
» Ce metode de fidelizare a angajatilor functioneaza cel mai bine?
Cred ca cel mai important lucru este sa-i arati angajatului ce oportunitati are in companie si ce inseamna un plan de cariera real, cu etape, cu training si toti pasii pe care trebuie sa-i urmeze pentru a ajunge in punctul dorit.
Daca ii arati acest lucru si pe parcurs te tii de cuvant si vede ca ceea ce s-a discutat se si indeplineste si iti tii promisiunile fata de el, pentru el va fi foarte important. Trebuie sa-l tratezi ca si pe un copil: ai facut o promisiune, respect-o! Daca nu poti, macar renegociaza. In felul acesta nu-l pui in situatia de a constata ca tu, ca angajator, nu-ti poti respecta promisiunea. E foarte importanta relatia directa intre angajator si angajat si ea trebuie sa fie una cat mai deschisa. Transparenta este recomandata.
Cred ca au fost ani buni in care metodele de fidelizare gen credite cu dobanzi preferentiale pentru angajatii bancilor sau apartamente si masini cumparate in rate functionau foarte bine.
» Si acum nu vor mai merge?
In momentul de fata, nu stiu cat de bine vor merge aceste metode avand in vedere criza in care intra si Romania, dar cred ca astfel de metode vor fi din ce in ce mai rar utilizate. Mai degraba, angajatii romani sunt sensibili la oferirea unor beneficii iesite din comun pentru familiile lor. De exemplu: un program de burse de studiu pentru copiii angajatilor, ajutor material primit cand salariatul sau unul dintre membrii familiei sale are o problema.
» In ce masura pachetul salarial creste fidelitatea angajatului roman fata de companie?
Intr-o masura destul de mica. Romania este inca o tara in care sunt foarte multe locuri de munca pe piata, iar angajatul are de unde sa aleaga. Asta il determina sa fie incantat mai mult de atmosfera de la locul de munca decat de pachetul salarial.
Planuri de cariera pentru oamenii-cheie
» Pentru ce angajati se fac eforturi mari care sa-i tina pe acestia in continuare in companie?
Fiecare companie mare are un plan care defineste angajatii-cheie din companie, planul lor de cariera, ce pot face ei mai departe. In primul rand este vorba despre atitudine, calificare si investitia pe care compania a facut-o pentru angajatul respectiv. Pe lista aceasta sunt incluse pozitiile ocupate de oamenii-cheie din companie, fara de care lucrurile nu ar merge asa cum trebuie. In general trebuie sa le oferi un plan de cariera foarte detaliat, pentru ca asta ii incanta mult, dar mai pot exista si alte metode, gen vanzarea de actiuni catre angajati.
Mediul conteaza!
» Cand lucreaza mai bine romanul?
As zice ca asteapta intai sa aiba un mediu de lucru corespunzator, asa cum isi doreste, asteapta sa aiba trainingul potrivit si sa stie exact ceea ce trebuie sa faca. Abia dupa aceea isi face datoria foarte bine.
» De ce se sta peste program in companiile din Romania?
In Romania, statul peste program mi se pare ca este foarte mult incurajat de managerii de nivel mediu, de catre team leaderi si de catre coordonatori. In plus, angajatii romani tin foarte mult la imaginea lor in companie, motiv pentru care ajung sa faca multe compromisuri.
CARTE DE VIZITA
Ruxandra Lupsa, director de resurse umane la Ericsson GSDC
» MBA in managementul finantelor;
» Din ’97 a lucrat in resurse umane, pe posturi de top la Prima TV, ABN AMRO Bank, Egnatia Bank;
» Din octombrie 2007 este HR Business Partner – GSDC in cadrul Ericsson Telecommunications Romania.
Tendinta
Proiecte pe termen foarte scurt
Ruxandra Lupsa, directorul de resurse umane de la Ericsson, este de parere ca angajatul roman nu-si face planuri pe termen lung si ca nu se vede mai departe de un an, maximum doi, intr-o firma. "Are impresia ca daca va sta cinci ani la acelasi loc de munca, se va crede despre el ca vrea sa iasa la pensie de acolo", explica Ruxandra Lupsa. Ea spune ca aceste perioade scurte petrecute de angajati la un loc de munca sunt cauzate de faptul ca in momentul in care se angajeaza in alta parte ajung pe o pozitie superioara sau primesc un salariu mai bun.
