Oana Datki, country manager la ConsulTeamRomania, spune ca managerii trebuie sa gaseasca solutii pentru a motiva echipa.
Atitudinea angajatilor romani fata de munca este in continua schimbare, ei fiind mai putin pretentiosi in ceea ce priveste valoarea pachetelor salariale si mult mai grijulii in privinta sigurantei jobului, spune Oana Datki, country manager la compania de resurse umane specializata in recrutare, head hunting si consultanta in resurse umane, ConsulTeamRomania.
Experta mai spune ca "mercenarii" intalniti in trecut la interviuri au inceput sa se imputineze din cauza numarului de joburi disponibile in piata (care au scazut cu 20-30%). Astazi, companiile iau mai mult in calcul, la acordarea bonusurilor salariale, performantele intregii companii, nu doar pe cele individuale.
In acest fel nu mai primesc bonusuri aproape toti angajatii, ci numai cei care isi aduc aportul cu adevarat la reusita companiei.
» Care sunt principalele diferente fata de anul trecut in ceea ce priveste salarizarea pe piata muncii?
Ofertele de angajare sunt mai scazute. Procentele sunt mult diferite. Putem vorbi chiar si de oferte scazute cu 20-30 de procente. Totul depinde insa de situatie. Daca este vorba de un post de management, diferentele nu vor fi atat de mari, dar si aici numarul a scazut.
Pentru angajatii care au ramas pe post si au performat, putem vorbi despre procente de cresteri salariale scazute fata de cele de anul trecut. Daca anul trecut cresteau cu pana la 12%, in 2009 ele nu depasesc 6-8%.
Stabilitatea jobului, mult mai importanta
» In ce masura i-a determinat criza financiara pe romani sa-si schimbe atitudinea fata de munca?
In mare masura. Stabilitatea unui loc de munca este deja pusa sub semnul intrebarii pentru toata lumea, iar performanta pe care angajatorii o cauta si o masoara face ca lucrurile sa fie mult mai stricte.
» Ce anume ii motiveaza pe angajati?
Potrivit studiilor facute la nivel mondial, se pare ca partea salariala nu este unul dintre factorii de baza, din primii trei, de motivare a unui angajat ca acesta sa ramana in companie. Stilul de management, relatia cu sefii, cea cu colegii, posibilitatile de dezvoltare personala, de avansare in cariera, de training si perfectionare au foarte mare pondere fata de partea salariala. Anul acesta am intalnit in activitatea de recrutare mai putini "mercenari" la interviu, ceea ce confirma schimbarea aparuta.
Si o bataie pe umar "face" mult
» Ce ii stimuleaza mai mult pe angajati? Aprecierea sau recompensa financiara?
Depinde de la om la om. Cred ca trebuie sa existe un echilibru si cred ca majoritatea angajatilor iau in considerare acest echilibru intre aprecierea care nu este soldata numai cu o bataie pe umar (desi si aceea este importanta), oportunitatile de dezvoltare personala si de acumulare de noi cunostinte si aprecierea financiara.
» De ce este indicat pentru angajator sa stie din timpul interviului de angajare ce anume il motiveaza pe viitorul angajat?
Ce anume il motiveaza pe un candidat este important sa fie in linie cu politica de remunerare, bonusare, dezvoltare in cariera din cadrul companiei respective. Daca vorbim despre un om care este motivat doar de excursii in strainatate si atat, s-ar putea sa existe o problema de comunicare si omul respectiv sa nu se adapteze niciodata in organizatia respectiva. Planul de motivare a angajatilor trebuie sa plece de la un proces de recrutare bine pus la punct.
» Ce tip de motivatie da mai rapid rezultate, automotivatia sau cea din exterior?
Cea intrinseca.
» Ce se intampla atunci cand nu exista motivatie? Care sunt riscurile companiei?
Lipsa raportului randament-productivitate si fluctuatia voluntara de personal.
Bonusuri oferite in functie de rezultatele companiei
» Care credeti ca sunt cele mai eficiente metode pe care ar trebui sa le foloseasca managerii in perioada actuala pentru a-si motiva angajatii, altfel decat financiar?
Cred ca este evident ca putem vorbi acum mai atent despre posibilitatile de dezvoltare, care si in trecut erau in topul listei factorilor motivationali. In trecut, in general, companiile ofereau pe baza de performanta individuala. Acum majoritatea firmelor au introdus si performanta companiei in ecuatie. Fiecare manager trebuie sa stie ce se intampla la el in echipa.
si rolul managerului de resurse umane a devenit foarte important, tocmai pentru ca bugetele s-au taiat si el trebuie sa vina cu solutii putin mai inventive si sa puna accent pe nevoia de recunoastere a meritelor sau pe cea de posibilitate de dezvoltare, care nu trebuie neaparat sa se concretizeze prin trimiterea la cursuri foarte scumpe.
» Unii angajati pleaca din cauza lipsei aprecierii. Cum comentati acest lucru?
Cred ca fiecare are propriul sistem de valori si prioritatile lui. Securitatea locului de munca poate fi importanta pentru un anumit tip de persoana. Pentru altcineva poate sunt mai importante realizarea personala, recunoasterea meritelor, dezvoltarea unei cariere pe directia dorita.
Nu putem spune ca exista o regula generala care este aplicata intr-o astfel de situatie. Fiecare trebuie sa-si calculeze foarte bine orice decizie in viata. Spre exemplu, nu poti spune ca pentru toti cei 2.000 de angajati ai unei companii un beneficiu precum pensia privata este motivatia optima si acestia vor fi fericiti.
Unii au 20 de ani si s-ar putea ca pensia privata sa nu fie un instrument care sa-i loializeze. S-ar putea ca pentru ei un abonament la sala de sport sa fie un instrument foarte potrivit. Pentru un angajat de 30 de ani, care tocmai s-a casatorit si a facut un copil, s-ar putea ca abonamentul la o clinica medicala sau asigurarea de sanatate pentru el, sotie si copil sa fie exact acel lucru care sa-i trebuiasca si pe care sa-l aprecieze.
CARTE DE VIZITA
Oana Datki, country manager, ConsulTeam Romania
» Are peste sapte ani de experienta in conceperea si implementarea de programe de beneficii pentru multinationale din diferite domenii de activitate.
» Are experienta in aplicarea de proiecte europene si in organizarea de politici salariale, consultanta, compensatii si beneficii.
» Este absolventa a Facultatii de Drept.
Ce conteaza
Renumele si brandul, foarte importante
» Care este atitudinea angajatului roman fata de munca?
Atitudinea lui fata de munca este in continua schimbare. S-au modificat pretentiile candidatilor si discursul de la angajare. Am observat, cu prilejul realizarii studiului anual salarial, o diferenta fata de anul trecut. Daca pana anul trecut era o batalie acerba pentru gasirea candidatilor buni, acum exista mai putine oportunitati pe piata. Atitudinea candidatilor de la acest nivel s-a modificat. Pentru candidatii la posturi de top, de pilda, nu mai este importanta doar provocarea oferita de un nou job. Acum conteaza foarte mult si stabilitatea companiei angajatoare, renumele, brandul de angajator. Pachetul salarial, care anul trecut avea o pondere destul de importanta in luarea unei decizii in privinta unui job, deja este mai putin important.
» Dar pentru cei care candideaza la posturi pentru specialisti sau la cele destinate incepatorilor?
Aici lucrurile devin si mai interesante. Anul trecut am observat o fluctuatie de personal care era foarte mare, atingand 20%. Anul acesta am observat o scadere interesanta a acestui procent de fluctuatie voluntara de personal, cauzat de reducerea numarului de posturi disponibile pe piata. Cerintele salariale au mai scazut si, desigur, si oferta a fost redusa.
Pentru tineri: Invatati!
Oana Datki le recomanda tinerilor sa faca in asa fel incat sa fie foarte bine pregatiti. Ea spune ca sunt importante notele obtinute la scoala, disponibilitatea pentru a invata continuu, de a acumula experienta. "Cred ca sunt foarte importane atitudinea, abordarea, seriozitatea, dorinta reala de a invata ceva si de a-si folosi acele cunostinte", adauga specialista.
