Persoanele care nu comunica sau se manifesta autoritar in relatia cu ceilalti pot duce la scaderea productivitatii intr-o companie.
Existenta unui coleg dificil in cadrul unui departament poate reprezenta un factor perturbator al muncii intregului colectiv. De aceea, ignorarea acestei probleme risca sa puna in pericol intreaga organizatie, dat fiind ca un conflict duce atat la scaderea productivitatii, cat si a moralului, in urma acumularii unor stari negative in randul angajatilor.
Specialistii in resurse umane recomanda angajatilor ca din start sa analizeze situatia, pentru a observa daca depind sau nu de colegul dificil in realizarea treburilor de serviciu. In cazul in care desfasurarea muncii este afectata de relationarea cu persoana dificila din departament, trebuie luata atitudine prin solicitarea suportului sefului direct sau al reprezentantului de la resurse umane.
Ovidiu Vilceanu, executive manager Sales Consulting, defineste un comportament dificil pe care il poate manifesta unul dintre colegi prin mai multe tipuri. "De exemplu, poate comunica partial sau deloc, poate fi agresiv verbal in relatiile cu ceilalti, nu isi asuma responsabilitatile, creeaza conflicte cu restul echipei, se manifesta autoritar, dominant in relatia cu ceilalti, intarzie in mod frecvent la serviciu, depaseste deadline-urile stabilite, nu ofera suport colegilor, iar in munca lui apar erori frecvente", spune Vilceanu.
Certurile pot aduce si beneficii
De cele mai multe ori, relatia cu un coleg dificil da nastere la situatii conflictuale, care pot reprezenta sursa scaderii eficientei departamentului. Cand dialogul este coborat la nivelul personal, relatiile profesionale vor deveni cu siguranta defectuoase pentru ambele parti implicate. Vilceanu apreciaza ca un astfel de conflict poate conduce la o concentrare excesiva pe relatiile de munca in detrimentul obiectivelor, la o atmosfera tensionata, bazata pe blocaje in comunicare, la aparitia agendelor ascunse si la manipularea si controlul infomatiei.
Pe de alta parte, daca respectivul conflict are ca sursa dezbaterile ce tin doar de sarcini sau de procesul de realizare a unor obiective poate avea chiar efecte benefice. Traian Bossenmayer, managing partner Contrast HR Consulting, argumenteaza ca, intr-un final, astfel de discutii pot conduce la o analiza mai atenta a proiectului, la idei mai bune si, in final, la rezultate superioare.
Cunoasterea cauzelor, principalul avantaj
Cauzele generatoare ale unui comportament dificil pot porni din mai multe directii. Specialistii au identificat ca elemente principale, ce tin de relatia directa cu organizatia, demotivarea financiara, lipsa de recunoastere de catre ceilalti, relatia deficitara cu seful direct sau supracalificarea pentru locul de munca ocupat. In relatia cu sinele, Vilceanu a remarcat ca elemente declansatoare: frustrarile acumulate de-a lungul orelor petrecute in birou, incompatibilitatea dintre propriile valori, principii si cele ale companiei, cat si problemele personale.
Reactia unui coleg fata de angajatul dificil ar trebui sa fie cat mai obiectiva si dialogul cu acesta ar trebui sa se concentreze pe obiectivele concrete ce tin de responsabilitatile fiecaruia. "Este nevoie ca discutia dintre cei doi sa fie mentinuta la nivel de relatii profesionale si sa se evite pe cat posibil aducerea acesteia la nivel personal, deoarece in acel moment pot aparea cele mai multe conflicte", recomanda Bossenmayer, care propune ca alternativa si un dialog deschis. O discutie libera ar trebui purtata in afara dialogului formal din timpul intalnirii de afaceri. "Trebuie mentionat faptul ca si aceasta abordare este foarte sensibila la aparitia unor situatii conflictuale, mai ales cand colegul dificil incearca sa joace rolul victimei, caz intalnit des in mediul organizational", remarca Bossenmayer.
Seful, catalizator al conflictului
Indiferent de gravitatea atmosferei create de catre un coleg dificil, este indicat ca sefului si reprezentantului departamentului de resurse umane sa le fie aduse la cunostinta toate problemele. Asta nu dovedeste un comportament de las, ci o atitudine care pe termen lung poate fi eficienta pentru intreg departamentul. "seful sau managerul trebuie sa inteleaga foarte bine ce se intampla. Trebuie sa joace rolul de lider si sa fie un catalizator al conflictului", apreciaza Bossenmayer.
Pentru a veni cu solutii, Vilceanu ofera managerilor cateva exemple: "revizuirea sistemului de motivare financiara/nonfinanciara, sedinte de coaching, stabilirea unui plan de dezvoltare profesionala, consiliere privind probleme personale sau agrearea unui mod de conduita in echipa". Atunci cand situatia este prea tensionata si nu mai poate fi controlata, seful trebuie sa abordeze in alt mod problema. "Cel mai putin recomandat este ca managerul sa-l certe pe colegul dificil in fata celorlalti membri ai echipei. De preferat este sa discute cu fiecare in parte", conchide Bossenmayer.
Ce poate face un sef care are angajati "razboinici"
1. Sa defineasca exact comportamentul dificil pe care il manifesta angajatul.
2. Sa identifice si sa analizeze cauzele generatoare ale comportamentului dificil.
3. Sa genereze solutii in functie de cauzele specifice identificate.
4. Sa stabileasca un plan de actiune pentru a implementa solutiile identificate.
5. Sa implementeze, sa monitorizeze si sa evalueze rezultatele planului de actiune.
Sursa: Sales Consulting
