Lipsa de experienţă a candidaţilor în domeniul în care este încadrată poziţia pentru care aplică, dificultatea angajatorilor de a identifica personal disponibil pe pieţele în care activează şi existenţa unui deficit de competenţe de natură tehnică şi practică la nivelul candidaţilor sunt principalii factori în determinarea problemelor în ocuparea locurilor de muncă, arată studiul anual al ManopowerGroup privind Deficitul de Talente, realizat în luna ianuarie, pe 40.000 de angajatori din 39 de ţări.
La nivel global, unul din trei (34%) angajatori afirmă că au dificultăţi în acoperirea poziţiilor deschise din cauza lipsei de personal talentat pe piaţă. În România, jumătate (53%) din angajatorii români întâmpină astfel de dificultăţi.
Când au fost întrebaţi cărui factor şi se datorează dificultatea în acoperirea poziţiilor vacante, angajatorii se referă cel mai des la factorii ce ţin de candidaţi. De fapt, la nivel global, peste un sfert dintre respondenţi afirmă că se observă o lipsă de experienţă a candidaţilor în domeniul în care este încadrată poziţia pentru care aplică.
Alte motive invocate de companii includ cerinţele salariale ale candidaţilor care depăşesc ofertele companiilor (11%), lipsa valorilor şi a atitudinii potrivite (10%), lipsa competenţelor specifice unui loc de muncă (8%) sau incompatibilitatea la nivel de tip de personalitate/inteligenţă (6%).
Click pe grafic pentru a mări
Soluţii
Întrebaţi fiind care sunt strategiile utilizate pentru a depăşi dificultăţile de identificare a personalului talentat, cel mai întâlnit răspuns (21%) oferit de angajatori a fost asigurarea de programe de training şi dezvoltare pentru personalul existent.
Mai mult, aproape un sfert dintre angajatori au afirmat că se află în cadrul unui proces de modificare a strategiei de recrutare, având în vedere că 13% din ei au început să-şi extindă aria de căutare a candidaţilor dincolo de piaţa locală, iar 11% îşi modifică procedeele de recrutare şi de promovare a poziţiilor neacoperite.
Alţi angajatori au selectat acele persoane cărora le lipsesc competenţele specifice postului, dar care au potenţial de dezvoltare a acestora (10%), au efectuat demersuri pentru a reţine actualii angajaţi (8%) sau au crescut salariile (8%).
Accentuarea demersurilor de îmbunătăţire a surselor de candidaţi şi parteneriatele cu instituţiile de învăţământ re-pre-zintă principalele tactici utilizate de câte 6% din respondenţi, în timp ce alţi 5% au luat măsuri de creştere a pachetelor de beneficii oferite candidaţilor.
