Preavizul impus salariatului demisionar va fi extins, angajatorul va fi obligat să preia demisia, contractul individual de muncă va fi suspendat de drept pentru participarea la grevă, însă suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului ca sancţiune disciplinară va fi abrogată. Totodată, perioada de probă la angajare va fi extinsă. Acestea sunt o parte din modificările la Codul Muncii, obţinut de Mediafax.
Potrivit proiectului de modificare a Codului Muncii, perioada de probă în care sunt verificate aptitudinile salariatului va fi extinsă, iar contractul de muncă poate înceta fără preaviz pe durata sau la sfârşitul acestei perioade, angajatorul având dreptul să încadreze succesiv mai mult de trei persoane pentru acelaşi post în intervalul de probă.
Potrivit documentului citat de realitatea.net, contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Toţi angajatorii au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă. Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură trebuie să fie specificate în contractul individual de muncă. Angajatorul va avea dreptul de a stabili obiective de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.
Conform legii, o persoană poate fi angajată în munca numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Va fi însă abrogată prevederea conform căreia în situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă ca cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel încheiat ramâne valabil. În acelaşi timp, va fi interzis cumulul a mai mult de două funcţii cu normă întreagă la acelaşi angajator.
La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca pe perioada executării contractului, să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe perioada executării contractului.
În ceea ce priveşte clauza de confidenţialitate, proiectul stabileşte că părţile convin astfel ca, pe toată durata contractului individual de muncă, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă, în schimbul unei indemnizaţii de confidenţialitate lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de valabilitate a contractului.
Reprezentanţii salariaţilor din unităţile în care nu sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative vor putea să negocieze contractul colectiv de muncă. În cazul angajatorilor la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi, în unităţile în care nu sunt constituite organizaţii sindicale, interesele salariaţilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop. Proiectul de act normativ stabileşte o nouă atribuţie pentru aceştia, respectiv negocierea contractului colectiv de muncă.
Perioada în care munca suplimentară poate fi compensată prin ore libere plătite va fi prelungită de la 30 la 60 de zile. Documentul prevede că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia, nu în 30 de zile, cum stabileşte legislaţia în vigoare.
Articolul 119 din Codul Muncii, care stabileşte compensarea muncii suplimentare, va fi completat cu un nou alineat, care prevede că, în perioadele de reducere a activităţii, angajatorul va avea posibilitatea de a acorda zile libere plătite ce se vor constitui într-un cont cu care acesta va putea să compenseze, în avans, eventualele ore suplimentare ce vor fi prestate pe parcursul anului.
Perioada în care angajatorul trebuie să asigure fiecărui salariat concediul de odihnă neîntrerupt, pentru situaţiile în care concediul este programat fracţionat, va fi redusă de la 15 la 10 zile. Proiectul de lege mai prevede că dacă, pe durata unui an calendaristic, angajatul a beneficiat de concediu de odihnă cu o durată mai mare decât cea la care ar fi avut dreptul în raport cu activitatea prestată în anul respectiv, angajatorul va putea reţine din salariul angajatului indemnizaţia de concediu aferentă perioadei de depăşire a duratei legale sau va putea opta pentru reducerea corespunzătoare a duratei concediului de odihnă în anul următor.
Termenul de preaviz impus angajatului care demisionează va fi extins de la maximum 15 zile la cel puţin 20 zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, şi de la 30 la 45 zile pentru salariaţii cu funcţii de conducere. Documentul stabileşte totodată că angajatorul va fi obligat să înregistreze demisia salariatului, iar refuzul va da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. Forma actuală a Codului Muncii stabileşte că termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau în contractele colective de muncă şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Proiectul stabileşte, totodată, în mod clar, că un contract individual de muncă este suspendat de drept şi pentru participarea la grevă, dar fără ca suspendarea să fie efectuată din iniţiativa salariatului. În acelaşi timp, prevederea conform căreia contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului ca sancţiune disciplinară va fi abrogată.
