Luna decembrie, pe lângă petreceri, prime sau cadouri, aduce la locul de muncă şi evaluările de sfârşit de an. Angajatorul este iniţiatorul acestui proces, care nu trebuie privit ca sursă de beneficii doar pentru superior. Angajatul are dreptul la replică, în cazul în care consideră că aprecierea realizată de către manager nu corespunde realităţii. Oricum, scopul aprecierii performanţelor nu trebuie resimţit doar pentru a sancţiona sau a concedia angajaţii, ci de a oferi drept suport pentru a creşte nivelul de performanţă al companiei.
Evaluările la locul de muncă trebuie să privească nivelul dorit de performanţă, rezultat în fişa de post şi în lista de obiective stabilite, şi nivelul atins, rezultat din activitatea angajatului într-o anumită perioadă. „În funcţie de diferenţa, în plus sau în minus, dintre cele două niveluri, un angajat poate obţine performanţă bună sau foarte bună sau o performanţă scăzută”, explică Ana Ber, senior consultant Dr. Pendl & Dr. Piswanger România.
Scopul principal al evaluărilor constă în analiza modului în care angajaţii îşi îndeplinesc responsabilităţile postului şi măsurile de îmbunătăţire necesare în viitor. Ana Ber precizează că sistemul de apreciere al performanţelor nu poate fi implementat într-o companie fără să existe obiective stabilite la nivelul fiecărui angajat în funcţie de fişa de post. „Activitatea oricărei companii nu are nici un sens dacă nu sunt stabilite obiective clare la nivel de companie, departament şi angajat. Fără obiective, compania nu face altceva decât să supravieţuiască, dar nu să se dezvolte”, crede Ber. „Scopurile principale sunt asigurarea echităţii interne şi creşterea permanentă a performanţei angajaţilor”, completează consultantul P&P România.
Performanţa se măsoară la nivel individual
Cea mai eficientă evaluare a performanţei este cea făcută la nivel individual, între angajat şi responsabilul însărcinat cu această activitate. „Din punctul meu de vedere nu văd utilitatea, relevanţa sau avantajul unor evaluări comune. Evaluările ar trebui să fie efectuate la nivel individual şi eventual, ulterior, să fie centralizate în măsura în care se urmăresc anumite obiective comune”, susţine Diana Andreescu, trainer şi senior consultant Global Management HR.
O dată respectat acest lucru, permisiunea de a interacţiona direct cu evaluatorul, poate oferi şansa ca rezultatele, obiectivele să fie discutate şi dezbătute de ambele părţi. „Angajatul are dreptul la replică în cazul în care consideră că aprecierea realizată de către manager nu corespunde realităţii. Dincolo însă de instrumentele utilizate pentru acest lucru, contează foarte mult în acest sistem bunul simţ, responsabilitatea şi sinceritatea fiecăruia dintre cei doi actori implicaţi – managerul şi angajatul”, exemplifică Ana Ber.
Mai mult, evaluările de final de an nu trebuie să fie privite ca noi motive ale angajatorilor pentru a face destructurări. Chiar şi angajaţii pot beneficia în urma acestor măsurări. „De ani de zile ne-am obişnuit cu ideea că această evaluare este una realizată doar prin prisma angajatorului, ceea ce este greşit. Nimeni nu ne opreşte să solicităm şi să obţinem un răspuns referitor la activitatea noastră, dar şi să oferim un feedback referitor la colaborarea pe care noi am avut-o cu angajatorul în ultimul an”, specifică Diana Andreescu. Evaluările ar trebui să reprezinte atât un bilanţ al activităţii desfăşurate în anul respectiv, cât şi un punct de plecare în stabilirea unor noi aşteptări reale pentru anul următor.
Pregătirea, avantaj pentru angajat
Înainte de procesul de evaluare propriu-zis, este indicat ca angajatul să se pregătească, pentru a nu fi surprins de eventuale subiecte abordate sau solicitări. Ana Ber recomandă fiecărui angajat să-şi recapituleze obiectivele, rezultatele atinse, alte realizări şi să-şi autoaprecieze performanţa. Pe lângă asta, angajatul ar putea să-şi identifice în fişa sa de post ariile-cheie de rezultate care îl vor face să contribuie cel mai eficient la realizarea obiectivelor companiei pentru următorul an. Nu în ultimul rând, persoana evaluată ar trebui să-şi stabilească între cinci şi zece obiective propuse pentru ariile-cheie de rezultate identificate. „Aceste obiective vor fi analizate împreună cu managerul şi se vor stabili apoi obiectivele finale, în funcţie de care angajatul va fi apreciat”, adaugă Ber.
Mai mult, angajatul trebuie să se aştepte la anumite puncte pe care le va avea în vedere angajatorul în evaluarea sa. Diana Andreescu spune că printre elementele de care este bine ca superiorii să ţină cont în cadrul proceselor de evaluare se numără: respectarea targeturilor asumate de către angajat în urma ultimei evaluări, evoluţia persoanei respective la nivel de departament/companie, idei şi soluţii cu care a venit în întâmpinarea unor situaţii deosebite generate de la ultima sa evaluare, nemulţumirile angajatului, nevoia angajatului pe zona de training, cursuri etc., discutarea, agrearea şi asumarea unor targeturi de comun acord cu angajatul.
La ce sunt folosite informaţiile de la evaluări?
Controlul şi ajustarea procesului – se verifică zonele care au generat erori şi se fac corecţiile necesare.
Identificarea modalităţilor de acţiune -se identifică modalităţile de acţiune, pe departamente şi pe întreaga companie. Aceste modalităţi se pot referi la dezvoltarea unor programe de pregătire, modificarea unor procese din cadrul companiei etc.
Corelarea cu alte date – atunci când performanţele individuale sunt bune, iar cele ale departamentului nu sunt la un nivel ridicat, se verifică modul în care procesul de apreciere al performanţelor a fost realizat şi cauzele pentru care performanţele departamentului nu sunt la un nivel ridicat.
Comparaţii între departamente – comparaţiile au ca scop identificarea metodelor care au dus la obţinerea de performanţe deosebite în cadrul unui departament şi generalizarea acestora la nivelul companiei.
Evidenţierea – persoanele care au primit performanţe deosebite vor beneficia de recompensele stabilite la nivelul companiei.
Sursa: Ana Ber
Pe ce criterii să vă evaluaţi angajaţii?
Evaluarea angajaţilor trebuie realizată într-un mod obiectiv, pe baza unor criterii de performanţă bine stabilite, recomandă site-ul eHow.com, care propune nouă elemente ce ar trebui să fie parte a unui proces de evaluare*.
1.Ambiţia/Iniţiativa – a luat angajatul iniţiativă pentru a îmbunătăţi procesul, serviciile sau întreg mediul de muncă?
2.Ajutor – sprijinul oferit de angajat a avut un impact negativ asupra departamentului?
3.Cooperarea – a fost angajatul flexibil când i s-a cerut să facă şi altceva pentru proiecte speciale?
4.Abilitatea de comunicare – angajatul dă dovadă de abilitatea de a comunica cu superiorii şi colegii?
5.Focus – este angajatul capabil să se focuseze pe sarcina care i-a fost acordată, fără a rezolva alte probleme personale?
6.Nivelul cunoaşterii tehnice – a demonstrat angajatul cunoaşterea instrumentelor tehnice pentru a-şi îndeplini sarcinile?
7.Productivitate/termenlimită – este angajatul capabil să fie productiv constant, chiar şi atunci când este sub presiunea unui termen-limită?
8.Calitatea muncii – angajatul a primit plângeri referitor la munca sa din partea clienţilor?
9.Munca în echipă – s-a oferit angajatul voluntar pentru a ajuta pe cineva?
*
evaluaţi-vă echipa raspunzând la întrebările de mai sus, acordând calificative de la 1 la 5, unde 1 înseamnă „necesită îmbunătăţire”, iar 5, „nu necesită deloc îmbunătăţire”.
