Astăzi te angajezi pe bază de recomandări și CV, nu prin cunoștințe și relații. Prin urmare, nici salariul nu mai e un venit fix și pasiv, ci fluctuează în funcție de performanțele tale. Concret, salarizarea clasică de pe vremuri s-a transformat azi într-o ofertă mult mai complexă, numită pachet salarial. Prin urmare, la un interviu de angajare, nu ezita să te interesezi ce conține pachetul salarial pe care firma respectivă e dispusă să ți-l ofere.
Conform observațiilor specialiștilor din resurse umane, 99,9% din misiunile companiilor arată preocuparea pentru binele angajaților și motivarea lor. În cazul multinaționalelor, calcularea pachetului salarial este rezultatul îmbinării politicii existente la nivel internațional și local, plus extra avantaje. Sunt companii care oferă discounturi angajaților la săli de fitness și wellness, vouchere de vacanță sau tichete de masă, pe lângă bonusurile salariale și comisioanele aferente în funcție de tipul de activitate.
Pentru a realiza un sistem profesionist de remunerare, în care nu au loc considerente subiective (de tip simpatii personale), companiile locale trebuie să-și definească filozofia, să știe cum și cât sunt dispuse să plătească pentru a-și atrage oamenii și să fie transparente în privința criteriilor de calculare a pachetului salarial (nivel ierarhic, performanțe, branding).
Astăzi, tot mai multe companii utilizează conceptul de ambasador de brand pentru angajați și ei sunt recompensați în afara locului de muncă, în funcție de fidelitatea acestora. Nu mai e un secret pentru nimeni că firmele de recrutare și head hunting studiază conturile de socializare ale potențialilor angajați, precum Facebook sau LinkedIn. Practic, elementul primar – salariul în sine devine de multe ori o pârghie secundară, pentru că sunt angajați care câștigă mai bine din comisioane și bonusuri decât din salariul propriu-zis.
Concret, cel de-al doilea element este plată variabilă, oferită pe bază performanțelor, pentru a recompensa atingerea unor obiective ale companiei și/sau performanțele individuale. Ea variază de la o companie la alta, în funcție de obiective. Forma cea mai frecventă de recunoaștere a acestor realizări o reprezintă bonusurile sau plățile stimulative și, în cazul forței de vânzări, comisionul. Deși puțin folosită de multinaționale și de firmele mari, participarea la profit este des întâlnită în firmele private românești, în special în cazul start-up-urilor, unde angajații sunt stimulați să se implice activ în dezvoltarea companiei, prin achiziționarea unui pachet de acțiuni sau a unor procente din boardul de conducere.
Urmează recompensele pe termen lung (minim trei ani), care sunt și un mijoc de a-i păstra pe angajații foarte buni în cadrul companiei. Lor li se oferă așa-numitele „share options”, adică posibilitatea de a cumpăra, treptat, la un preț preferențial, acțiuni ale companiei. Dacă, într-un interval de trei până la cinci ani, afacerea se dezvoltă, o parte din salariați pot primi bonusuri pe termen lung, care pot depăși și de patru ori salariul inițial.
