Criza a spulberat mirajul 
publicităţii

Procesul de recrutare într-o agenţie de publicitate a devenit mult mai profesionist, pentru că angajatorii sunt mult mai atenţi acum la profilul candidaţilor. Mihaela Vulpe, 
HR manager Saatchi&Saatchi, spune care sunt modificările resimţite de către o agenţie în această perioadă.

Piaţa publicităţii a înregistrat o scădere semnificativă în 2009. Care au fost măsurile luate de către departamentele de HR (Resurse Umane – n.r.) privind numărul de angajaţi?
A fost destul de normal ca, în momentul în care banii şi investiţiile au scăzut, să se producă modificări în departamentele de resurse umane. HR-ul este primul tăiat de pe listă. Nu este cea mai bună practică, dar asta se întâmplă: să fie tăiate trainingurile sau alte acţiuni de motivare a oamenilor. Cum foarte bine se ştie, au fost tăiate salariile, au fost făcute disponibilizări.
S-au pierdut clienţi sau s-au tăiat bugetele la clienţi, iar în mod automat acestea au dus la tăierea echipelor.

Care au fost modificările la nivelul salariilor şi ce departamente au fost mai afectate?
Fiecare agenţie şi-a stabilit strategia în mod propriu. În Saatchi&Saatchi, strategia pe anul trecut  a fost una foarte clară. Am tăiat tot ce am putut până la oameni şi din acest motiv am avut inclusiv tăieri de salarii, care nu au venit sub forma unei tăieri de procentaj din salariul net, ci sub forma concediului fără plată, la care am fost supuşi cu toţii.

În ce măsură s-au produs modificări ale procedurii de recrutare?
Nu cred că are legătură cu criza. Când spui de un nou tip de recrutare, vorbeşti automat şi de un vechi tip de recrutare. Înainte, când piaţa era a angajaţilor, în mod automat angajatorul agenţiei se găsea în poziţie de inferioritate. Trebuia să pluseze, să construiască pachete de beneficii foarte atractive şi, de multe ori se, trecea limita bunului-simţ şi a echilibrului dintre cât de pregătit era candidatul respectiv şi ce pachet de bene­ficii i se oferea. Existau discrepanţe foarte mari, care nu mai există. Perioada asta ne-a ajutat să reechilibrăm puţin taberele. Piaţa nu este nici a angajatorului şi nici a angajatului. Angajatorii sunt puţin mai atenţi pe cine iau, tocmai pentru că au libertatea şi timpul de a fi mai atenţi în recrutare şi de a aştepta, de a cere recomandări. Acum îţi permiţi să parcurgi un program normal de recrutare.

Schimbându-se tot cadrul, mai poate fi considerată publicitatea un miraj?
Eu nu cred că asta îi atrăgea pe tineri, ci ideea de nou, plus că, să fim serioşi, industria era una a imaginii, a „vedetelor”, a vieţii luxoase. S-au rulat mulţi bani şi se câştiga mult, plus că totul se întâmpla într-o viaţă mai puţin corporatistă. Naivitatea că poţi face orice dispărea automat când intrai în agenţie, dar clar nu se lucra ca în oricare industrie, unde este mai multă birocraţie, rigurozitate.

Salariul mai este unul dintre elementele care îi determină pe tineri să aleagă un job în pu­blicitate?
Strict pragmatic, fiecare are nevoie de o sumă de bani pentru a se întreţine şi este abe­rant să credem că cineva nu ia în calcul lucrul ăsta. Industria oferă lucrul ăsta, te poţi întreţine şi nu te lasă să mori de foame. Pe lângă asta, mai sunt motivaţiile date de statut, de ce-ţi place să faci.

Sistemul educaţional de profil se pliază pe cerinţele angajatorilor din publicitate?
Teoria este ca teoria, dar practica ne omoară. Noi încercăm prin proiecte dedicate studenţilor să le aducem în teoria lor un pic mai multă practică. Le explicăm ce aşteptări avem de la ei, ce cunoştinţe am vrea să aibă ei ca să se integreze mai bine, astfel încât agenţiile să aibă rezultate mai repede în urma muncii lor.

Cum se lucrează într-o agenţie de publicitate?
Industria asta este una în care se lucrează pe rezonanţe interpersonale. Dacă nu rezonezi cu oameni care sunt deja într-o agenţie, cu modul lor de trai, cu spiritul lor, nu te simţi bine şi nu mai vii la muncă. Poţi să fii foarte profesionist şi pur şi simplu să nu ai acea conexiune interpersonală. În momentul în care stai doi ani într-o agenţie, deja te transformi.

Câte ore munceşte pe zi un angajat în agenţia Saatchi?
Cât timp este nevoie, dar nu se ajunge la 20 de ore pe zi. Este un program cât se poate de normal, în care vii dimineaţa la opt şi jumătate şi pleci peste nouă ore, în care ai şi pauză de masă. Se poate spune de o medie de nouă ore. Evident, sunt perioade în care eşti şi foarte încărcat şi stai peste program.

Sunt de ajuns nouă ore pentru o carieră de succes în publicitate?
Sunt perioade şi perioade, date de campaniile şi clienţii pe care îi ai. Depinde şi de nivelul pe care îl ai şi de modul în care munceşti. Sunt oameni care la propriu se bagă în prea multe detalii, pentru că ăsta este ritmul lor, aşa funcţionează ei.

Cum aţi fost recrutată la Saatchi&Saatchi?
Printr-un proces mai mult decât clasic de recrutare, cu teste şi interviuri, care s-a întins pe o perioadă destul de mare, dar s-a lungit de ambele părţi. Eu nu eram decisă să plec de la fostul job a doua zi, iar colegii din management erau ocupaţi cu diverse pro­ble­me de business şi s-a întârziat procesul în sine până la câteva luni.

Aţi lucrat la Bitdefender. Care este diferenţa dintre un departament de HR dintr-o companie de IT şi unul dintr-o companie de publicitate?
Este o diferenţă foarte mare. IT-ul este o industrie mult mai stabilizată, pentru că nivelul ei de dezvoltare a depăşit multe etape, în timp ce publicitatea nu le-a atins. Drept urmare, în IT poţi să dezvolţi anumite programe mai complexe de HR, poţi să ai grile de salarizare, iar în advertising încă este dificil, spre exemplu, să faci o analiză organizaţională. De făcut o faci, dar până ajungi să implementezi diverse programe îţi dai seama că te confrunţi cu altă cultură. HR-ul în publicitate îl faci total diferit, pentru că lucrurile şi deciziile se schimbă foarte repede. Azi porneşti spre o direcţie de training, mâine porneşti spre alta, pentru că îţi dai seama că s-a luat altă decizie şi o iei de la capăt.
Poate pleca clientul principal al agenţiei şi eşti nevoit să dai afară 40% din personal, dar la fel poate să-ţi intre un client nou şi trebuie să aduci 20 de oameni noi, care îţi schimbă cultura organizaţională, programele de „key people” 
(oameni-cheie – n.r.) pe care
le aveai, regândeşti totul 
imediat.

Sunteţi licenţiată în psihologie la Iaşi şi aţi făcut un master în comunicare şi managementul resurselor umane când deja lucraţi în domeniu. Când v-aţi descoperit apetitul pentru HR?
Când termină Psihologia, 
90% din absolvenţi visează să fie terapeuţi. Eu n-am visat niciodată să fiu terapeut.
Am venit în Bucureşti şi am început să-mi caut de muncă. Resursele umane începeau
să se contureze în perioada aceea în România şi m-am dus la Soft Win la un internship, la finalul căruia am fost angajată pe o poziţie de junior. Masterul pe care l-am urmat nu te învaţă multe. Pe măsură ce-l făceam, îmi dădeam seama că nu-mi satisface toate nevoile şi lucrul de zi cu zi
mă învaţă mult mai multe
lucruri.

În loc de CV
Mihaela Vulpe, în vârstă 
de 29 de ani, a absolvit în 2003 Facultatea de Psihologie la Iaşi, după care a 
urmat un master în Comunicare şi gestiunea resurselor umane la Bucureşti. Experienţa sa profesională se rezumă la aproape şapte ani, timp în care a ocupat poziţii importante în departamentele de resurse umane din cadrul Soft Win şi BitDefender, 
iar din vara anului 2007 este HR Manager la Saatchi&Saatchi. Principalele sale activităţi constau în dezvoltarea, pro­punerea, implementarea şi verificarea proceselor de HR, precum recrutarea, angajarea/disponibilizarea, evaluarea şi motivarea 
angajaţilor, cât şi crearea planurilor de carieră. 
De un an, urmează cursurile de hipnoză eriksoniană, iar peste zece ani se vede împărţită între meseria de resurse umane şi cea de terapeut.