Floriana Enescu consideră că orice persoană îşi doreşte un loc de muncă mai bun, motiv pentru care rar este refuzată de persoanele al căror profil este compatibil cu cerinţele clienţilor. Totuşi, o întâlnire cu un „vânător de capete” nu trebuie privită neapărat ca un pas important în schimbarea jobului. Odată intrat în baza de date a head hunter-ului, oferte mai interesante pot veni oricând.
Head hunting-ul reprezintă un mod de recrutare atipic faţă de cel clasic, deoarece candidaţii sunt găsiţi şi abordaţi în mod direct de recrutori. Din acest motiv, pentru a intra în atenţia unui „vânător de capete”, este necesar să aveţi vizibilitate în domeniul în care activaţi, pentru a putea fi găsiţi mai uşor. De asemenea, puteţi trimite CV-urile la agenţiile de executive search sau head hunting.
Ce diferenţiază serviciile de head hunting faţă de recrutările clasice?
Cred că principala diferenţă o fac metodele de lucru. Practic, în cazul unei recrutări clasice, avem de a face cu o bază de date, cu nişte anunţuri postate pe site-urile de specialitate. În cazul head hunting-ului, candidaţii, în general, sunt căutaţi în mod direct. Evident că există şi o bază de date făcută în timp pe poziţii specializate, cât şi pe poziţii de middle şi top management. Dar, în principal, diferenţa stă în metoda de găsire a candidaţilor.
În aceste condiţii, cum reuşiţi să vă găsiţi candidaţii pentru poziţiile de nişă?
De cele mai multe ori, clienţii solicită clar nivelul de experienţă şi domeniul de activitate. Pe baza acestor două criterii, se vizează anumite companii concurente cu cea a clientului, unde se cer referinţe. Pentru acest lucru, head hunter-ul are nevoie de un networking (reţea de contacte -n.r.) foarte bun pentru a reuşi aceşti paşi.
Şi, nu întâmpinaţi probleme când solicitaţi informaţii despre proprii angajaţi companiilor?
Diferenţa stă în networking. Un head hunter va şti foarte clar că dacă are nevoie de oameni dintr-o anumită companie, are nevoie de contacte bune pentru a primi referinţe. Astfel, se elimină riscul de a întâmpina probleme.
Cum abordaţi o întâlnire cu persoana pe care o consideraţi potrivită pentru client?
Atât timpul nostru, cât şi cel al persoanelor cu care intrăm în contact este preţios. Şi, atunci, persoanele pe care noi le contactăm au deja referinţe bune. Rata noastră de succes este undeva la opt din zece. De exemplu, dacă văd zece candidaţi, opt sau nouă dintre ei se potrivesc profilelor căutate.
Vi se întâmplă să fiţi refuzaţi de către candidaţi?
Nouă nu ni se întâmplă foarte des să fim refuzaţi de către candidaţi, pentru că le explicăm faptul că suntem o companie de consultanţă şi dacă poziţia pe care o avem deschisă în momentul respectiv nu îi interesează sau nu li se potriveşte, cu siguranţă, pot apărea alte proiecte pentru ei. Atunci, motivul pentru care ar refuza o întâlnire nu prea există. Totuşi, ni se întâmplă să găsim persoane ocupate, dat fiind că pot deţine poziţii importante. În cazul acesta, mergem noi după ei, invitându-i la un prânz.
Într-o întâlnire, persoana invitată are un avantaj, în condiţiile în care ocupă o poziţie bună într-o organizaţie şi poate nu-şi doreşte să facă o schimbare. Cum reacţionaţi într-o situaţie de genul acesta?
Este adevărat că cele mai multe persoane angajate de noi au un job, dar nu consider că sunt pe poziţie de forţă. Cred că oricine îşi doreşte un job mai bun sau unul potrivit. Noi nu încercăm să convingem pe cineva. Pur şi simplu, dacă ceea ce avem este de interes, este minunat.
Cum ar trebui să se comporte o persoană invitată de către un head hunter la o întâlnire cu acesta?
În primul rând, ar trebui să fie sinceră, pentru că nu este în interesul nimănui obţinerea unui serviciu nepotrivit. Poate head hunter-ul nu-şi dă seama de o minciună, dar, apoi, la birou vor fi probleme. În plus, persoana invitată trebuie să privească această întâlnire ca una pentru a ne cunoaşte. Mi s-a întâmplat să angajez oameni la cinci ani după ce i-am văzut prima oară.
Există un profil ideal al candidatului?
Nu cred că putem vorbi despre un asemenea profil. Ce urmărim noi la candidaţii pe care îi căutăm, în afara experienţei, este atitudinea. Este nevoie de o atitudine proactivă, de a dori să facă lucruri şi să se implice.
Aţi întâlnit cazuri în care aţi primit informaţii eronate despre posibilii candidaţi?
Ni s-a întâmplat să ne întâlnim cu candidaţi care au minţit sau şi-au falsificat CV-ul. De exemplu, unul dintre consultanţii mei a văzut pe cineva ideal pentru o poziţie de director de vânzări într-o instituţie financiar-bancară. Persoana contactată ocupa aceeaşi funcţie într-o altă companie, după ce, anterior, lucrase tot pe o poziţie similară. Consultantul verificase informaţiile referitor la ultimele sale două locuri de muncă, iar astfel, CV-ul a ajuns la mine într-o ultimă etapă pentru a fi trimis mai departe clientului. Obiceiul meu este de a mă uita pe întreg CV-ul şi am văzut că în ¬perioada 2000-2006, fusese director de vânzări într-o companie mare. Eu fac recrutare de aproximativ 12 ani şi cunosc destul de bine piaţa, mai ales cea referitoare la companii mari. Iar, din câte ştiam eu, compania indicată de candidat nu avusese niciodată o femeie pe acea poziţie. În urma verificărilor, mi s-a adeverit suspiciunea şi nu am trimis CV-ul clientului. Interesant este că persoana respectivă fusese ¬angajată în două instituţii financiar-bancare mari, dar nici una nu îi făcuse verificările.
Care sunt avantajele folosirii serviciilor de head hunting?
Pornind de la situaţia povestită mai sus, unul dintre avantajele acestor servicii este minimalizarea referinţelor false. În plus, candidaţii găsiţi de către un head hunter sunt cei care nu aplică la anunţuri. Deci, clienţii au acces la acei oameni, la care, în mod normal, nu ar avea. De ce? Este foarte greu pentru un departament de resurse umane să aibă networking-ul pe care îl are un head hunter. În cazul nostru, noi avem consultanţi specializaţi pe fiecare domeniu, iar fiecare ştie foarte bine ce face. Un alt plus constă în faptul că solicitanţii/clienţii primesc o „garanţie” pentru persoanele angajate. De exemplu, pentru poziţiile pentru care recrutăm noi, garanţia este între 4 şi 12 luni.
În ce constă această garanţie?
Dacă persoana angajată nu se potriveşte sau părăseşte organizaţia dintr-un anumit motiv, este înlocuită fără costuri suplimentare. Evident că nimeni nu-şi doreşte să se ajungă aici, pentru că presupune resurse suplimentare, de timp şi bani, atât pentru noi, cât şi pentru angajatori.
Cum se calculeaza onorariul unui head hunter?
Onorariul unui head hunter este în funcţie de salariul pe care îl va avea persoana angajată. În general, pe piaţă, în funcţie de companie, are o marjă între 2,5 şi 6 salarii nete (în cazul unui salariu net de 1.000 euro, venitul head hunter-ului poate fi cuprins între 2.500 şi 6.000 de euro – n.r.).
Ce abilităţi ar trebui să aibă un head hunter?
Principalul avantaj al unui head hunter este networking-ul. Fără el, practic, nu putem vorbi despre head hunting. Iar, pentru a avea cât mai multe contacte, fie eşti deja pe o anumită poziţie în care ai acces la piaţă, fie începi să lucrezi într-o companie de executive search (de recrutare pentru poziţii de conducere – n.r.) ca junior. Oricum, vorbind despre persoanele la nivel de începător, trebuie să fie sociabile, să aibă abilitatea de a-şi crea networking-ul. Aş spune că o persoană care poate să facă bine recrutare, nu poate neapărat să facă şi head hunting, deoarece un recrutor vede nişte oameni şi stabileşte compatibilitatea între cerinţele postului şi profilul candidatului. În schimb, în primul rând, un head hunter trebuie să-şi caute oamenii.
Există anumite studii care să formeze un head hunter?
Nu cred că abilităţile se pot cultiva: fie le ai, fie nu le ai. În schimb, poţi dobândi experienţă, poţi învăţa mai multe despre oameni. Psihologia ajută, dar nu consider că este o cerinţă esenţială.
Din ce domenii primiţi cele mai multe solicitări?
Aş putea să vă prezint evoluţia angajărilor încă din 2009, începutul perioadei de criză, când s-a recrutat aproape exclusiv pentru domeniul IT şi financiar. În acea perioadă, se căutau specialiştii în IT şi contabilii, pentru că fără ei, nici o companie nu poate exista. La începutul lui 2010, s-a păstrat trendul din anul anterior, dar din timpul verii au început să se „dezgheţe” şi celelalte poziţii, mai puţin vânzările. Către sfârşitul anului trecut, am putut observa o „dezgheţare” a majorităţii domeniilor, mai puţin sectorul financiar-bancar, care a început să facă angajări la începutul acestui an. Însă, interesant este că s-a „dezgheţat” real estate-ul (imobiliarele – n.r.). În luna decembrie, am avut trei mall manageri, un property manager şi un deputy property manager angajaţi pentru companii diferite. În momentul de faţă, se fac angajări în toate domeniile.
Care sunt motivele principale pentru care clienţii îşi doresc noi persoane în compania lor?
În 2010, cred că 70-80% dintre poziţiile pe care le-am avut noi au fost înlocuiri. Practic, ceea ce s-a întâmplat, a fost o evaluare a angajaţilor, iar cei neperformanţi au fost lăsaţi să plece. Restul de angajări au avut ca motiv poziţii nou-înfiinţate. Tot aici, pot să amintesc de paradoxul organizaţional. Cu cât o organizaţie creşte mai mult, cu atât ea tinde să crească numărul angajaţilor nejustificat. Practic, se angajează oameni fără a fi nevoie de ei. Iar, criza a determinat companiile să-şi reevalueze costurile, angajaţii, iar, din acest motiv, s-a ajuns la un număr important de disponibilizări.
Carte de vizită
2005 – prezent – managing director Qualia
1999-2005 – consultanţă, recrutare şi training pentru companii multinaţionale
2003-2007 – Facultatea de Psihologie, specializare Psihologie Organizaţională, Universitatea Titu Maiorescu
