Ambele procedee prezintă aceeaşi importanţă şi au aceeaşi contribuţie în zona de HR , însă se diferenţiază clar în funcţie de domeniile de activitate, poziţiile vizate şi aria de aplicabilitate.
Aşadar, cred că cea mai pertinentă întrebare este: „ce soluţie se potriveşte organizaţiei noastre?” pentru a putea alege ulterior şi instrumentul de lucru pe care îl vom utiliza. Cert este că tot mai multe companii optează pentru head hunting, deşi acesta era anterior raportat în special la companiile multinaţionale, mai ales datorită costurilor mari pe care le prespune. Însă, dacă ne referim la amortizarea relativ rapidă a unui astfel de proces, putem înţelege de ce tot mai multe companii optează pentru mult mai costisitoarele procese de hunting în locul celor de recrutare clasică. Şi ar mai putea fi o comparaţie între cele două, pe care am întâlnit-o destul de des, ca motivaţie a partenerilor noştri.
Head hunting-ul este cumva apanajul companiilor multinaţionale, iar faptul că o firmă apelează la genul acesta de servicii îi asigură propulsarea directă în topul celor mai bune companii care vânează cei mai buni candidaţi. Este, dacă vreţi, o situaţie asemănătoare cu cea folosită la promovarea ultimului model Dacia: cei doi potenţiali clienţi se arată de-a dreptul încântaţi de drive test şi vor să cumpere maşina, însă când află cât costă, sunt de-a dreptul sideraţi, spunând: doar atât? E prea puţin!
Revenind la ce menţionam la început, în alegerea instrumentului de lucru trebuie să stabilim foarte clar ce ne dorim, care sunt bugetele de care dispunem, care sunt criteriile noastre de selecţie, ce candidaţi ne dorim şi care este orizontul de timp în care suntem dispuşi să aşteptăm candidatul ideal…
