Mai întâi de toate, vreau să spun că subiectul este unul foarte delicat, indiferent de care parte a baricadei ne-am afla. Paradigma concedierii este una spinoasă atât pentru o companie în raport cu angajaţii săi, cât şi pentru o firmă de recrutare precum cea pe care o reprezint, a cărei principală raţiune este de a găsi oamenii potriviţi pentru firmele-client. Astfel, ceea ce încercăm noi să perpetuăm la nivel de discurs este tocmai această potrivire – „right people, right fit” (omul potrivit la locul potrivit – n.r.). Pentru aceasta, există destule surse în legislaţie, pe internet sau în cărţile de specialitate, ori în arta cinematografică – şi aici îi invit pe curioşi să vadă filmul „Up in the air”, unde problema concedierii este delegată şarmantului personaj întruchipat de George Clooney.
În calitate de manager, am fost pus în faţa unor situaţii în care a trebuit să mă despart de cineva. Este necesar să se facă o distincţie între descrierea postului unui angajat, pe baza căruia se face o încadrare în muncă, şi modul în care exercitarea sarcinilor constituie o valoare adăugată, la un moment dat, pentru compania angajatoare. Bineînţeles, înainte de a se ajunge la concedieri, pot fi alte căi posibile: training, dezvoltarea unor alte competenţe, recalificare etc. Există însă şi cazuri în care acest lucru nu este posibil.
Am fost pus în situaţia în care, în cadrul
unei restructurări în timpul activităţii mele de recruiter într-o companie de inginerie franceză, am făcut parte din grupul celor cărora li s-a mulţumit în mod amical pentru activitatea depusă, din cauză că activitatea mea nu mai corespundea cu ceea ce compania dorea. Au fost încercări de a schimba postul, dar se doreau oameni cu formaţie tehnică, lucru pe care nu îl puteam oferi. (va urma)
Claudiu Ciortea, Manager Talent Stream, membru Business-Edu
