Florin Tătaru susţine că unul dintre avantajele unui angajat într-o companie globală este posibilitatea de a aborda un set de valori şi de modele care îi sunt utile nu numai ca profesionist, dar şi din perspectiva dezvoltării personale.
În acest sens, Tătaru precizează că, în cadrul Enel România, oamenii au acces la cazuri de bună practică, la noi tehnologii sau la studii de caz ce le pot fi folositoare în munca de zi cu zi, dar există şi oportunitatea dezvoltării trăind într-un mediu multicultural, care lărgeşte orizonturile gândirii.
Mai mult, Florin Tătaru crede că apariţia multinaţionalelor în România a adus un tip de mediu occidental în care angajaţii pun un accent mare pe modul în care sunt trataţi la serviciu, pe mediul în care muncesc, de la cât de confortabil este scaunul până la oportunităţile de promovare.
În România, Enel are aproximativ 5.000 de angajaţi în cele trei regiuni, respectiv în Dobrogea, Banat şi Muntenia. Ce presupune gestionarea unui număr atât de mare de oameni şi care sunt provocările pe care le întâmpinaţi în cadrul departamentului de resurse umane?
În primul rând, provocările sunt date de faptul că am achiziţionat societăţi de stat, astfel încât una dintre priorităţi este de a gestiona o schimbare de mentalitate în rândul oamenilor, dinspre sectorul public înspre cel privat, care pune în centrul atenţiei clienţii şi nevoile acestora. Includem aici şi necesitatea de a integra trei companii diferite din trei zone ale ţării, fiecare cu specificul ei, într-o cultură organizaţională unitară, bazată pe management al performanţei, pe un comportament strict în ceea ce priveşte siguranţa la locul de muncă şi pe codul etic al Grupului Enel.
La rândul său, Enel România face parte dintr-un grup de 40 de ţări. Ce avantaj poate aduce acest lucru unui angajat român şi cum se concretizează?
Unul dintre avantajele unui angajat într-o companie globală este accesul la un set de valori şi de modele ce îţi sunt utile nu numai ca profesionist, dar şi din perspectiva dezvoltării personale. Într-o multinaţională precum Enel, oamenii au acces la cazuri de bună practică, la noi tehnologii, la studii de caz ce îţi pot fi folositoare în munca de zi cu zi, ca să dăm doar câteva exemple. În plus, este vorba despre dezvoltarea oamenilor trăind într-un mediu multicultural, care lărgeşte orizonturile gândirii.
Angajaţii români pot avea acces la posturile vacante din alte ţări?
Programul „International mobility” al Grupului Enel permite tuturor angajaţilor companiei să aplice pentru un post deschis într-o altă ţară din cadrul grupului, pentru o perioadă de unu până la doi ani. Anunţurile cu posturile disponibile sunt transmise în mod transparent prin e-mail, fiecărui angajat, şi persoanele interesate sunt invitate să aplice, dacă experienţa şi cunoştinţele lor sunt potrivite pentru acea poziţie. Avem colegi care au implementat SAP în Rusia, în timp ce alţi colegi tot din cadrul departamentului IT se pregătesc să coordoneze proiecte în Franţa şi Belgia. De asemenea, avem specialişti în resurse umane şi finanţe în Italia şi Slovacia etc. Evident, asigurăm expunere la astfel de practici în zona tehnică, anual, 15 colegi specializându-se în Italia, la compania mamă.
Cât de important este pentru angajat să cunoască faptul că poate avea acces la o carieră internaţională?
Destul de important. Să nu uităm faptul că, ani de zile, România a fost un exportator de forţă de muncă, mai ales pe pieţele occidentale. Cred că acest mit al muncii în străinătate ca factor de bunăstare şi împlinire profesională este încă înrădăcinat în mentalitatea colectivă. În mare parte, acest lucru s-a datorat şi faptului că societatea noastră a plecat de la modelul comunist, acela în care angajatului nu i se dădea nici importanţă, nici instrumentele necesare pentru a-şi face meseria.
Or, în Europa Occidentală, angajaţii pun un accent mare pe modul în care sunt trataţi la serviciu, pe mediul în care muncesc, de la cât de confortabil este scaunul până la oportunităţile de promovare. Companiile multinaţionale au adus acest tip de mediu de muncă şi în România, iar, în timp, o parte din talentele exportate anterior s-au întors în ţară pentru a munci în astfel de companii. Mai mult, prin promovarea talentelor în cadrul grupului, angajaţii români au şansa de a avea ce e mai bun din cele două lumi: de a munci în altă ţară şi de a-şi lărgi orizontul prin contactul cu o cultură diferită, dar şi de a munci în aceiaşi companie, într-un mediu familiar şi o cultură organizaţională similară.
În cadrul grupului, există Universitatea Enel. Despre ce este vorba şi cine poate avea acces la ea?
Universitatea Enel este un program dedicat atât managerilor, cât şi specialiştilor din cadrul companiei. Prin parteneriate cu universităţi de prestigiu precum Bocconi, managerii noştri pot accesa un set de instrumente complementare experienţei şi pregătirii lor, astfel încât să îşi dezvolte capacităţile manageriale, dar şi abilităţile de a fi lideri. Noii angajaţi au parte de alte programe dedicate, prin care sunt introduşi în misiunea companiei, în cultura organizaţională, având ocazia să cunoască nu doar departamentul în care vor lucra sau cele cu care interacţionează, dar şi o prezentare detaliată a celorlalte departamente cu funcţionalităţi specifice.
Care sunt specializările la care au acces cursanţii Universităţii Enel?
Universitatea Enel are dezvoltate programe de training specifice pentru diversele familii profesionale, precum financiar sau audit. De exemplu, în zona financiară, pentru dezvoltarea specialiştilor în planificare şi control, există module de training acoperind atât nevoia de cunoştinţe, cât şi elementele „soft” ale acestei profesii, ca abilităţile de comunicare. Absolvirea acestor module asigură colegilor noştri garanţia că sunt echipaţi cu toate cunoştinţele şi abilităţile necesare unei cariere de succes.
Care este perioada de acomodare acordată noilor angajaţi şi cum se desfăşoară procesul de inducţie?
Procesul de inducţie are mai multe etape şi mai multe niveluri, în funcţie de postul ocupat. Se porneşte de la o inducţie clasică, un training de cel puţin o zi în care noii angajaţi sunt invitaţi să asiste, alături de alţi colegi proaspăt intraţi în companie, la o serie de prezentări interactive în care află mai multe despre Grupul Enel la nivel mondial, până la specificul pieţei locale şi la oportunităţile dar şi provocările business-ului din România. De asemenea, noii angajaţi au posibilitatea de a merge în diferite departamente ale companiei, chiar dacă în specificul jobului lor nu vor interacţiona cu acei colegi.
De exemplu, merg într-o zi în call-center, ascultă la cască, în paralel cu operatorii noştri, solicitările clienţilor, chiar dacă poate poziţia lor este în departamentul financiar şi, astfel, poate nu vor interacţiona direct cu clienţii noştri. Credem însă că un astfel de contact este important, pentru că în primă instanţă suntem o companie de utilităţi, iar nevoile clienţilor noştri trebuie să fie pe primul loc pentru fiecare dintre noi, indiferent dacă suntem sau nu în linia întâi de contact. Un alt program de inducţie permite noilor colegi să meargă şi să lucreze pentru câteva zile în departamentele corespondente din cadrul companiei mamă, astfel încât să aibă chiar de la început un schimb de experienţă, de idei şi de bune practici cu colegii noştri.
În cadrul companiei, aveţi un Cod Etic. Ce rol joacă acesta în viaţa unui angajat?
Unul capital. Codul Etic al Enel nu este doar un set de reguli abstracte pe care departamentul de HR le înmânează şi care apoi este uitat. Dimpotrivă, este un set de reguli după care fiecare angajat al companiei trebuie să se ghideze în viaţa profesională şi pe care trebuie să le simtă cu adevărat ca făcând parte din structura sa. Codul Etic este şi unul dintre pilonii fundamentali prin prisma căruia este evaluată performanţa unui angajat.
Care sunt aspectele din Codul Etic Enel pe care le consideraţi cele mai importante de respectat pentru un angajat profesionist?
Este greu de făcut o separare între principiile etice, pentru că nu poţi să spui că onestitatea ar fi mai importantă decât transparenţa, sau invers. Toate principiile sunt în strânsă legătură unele cu altele, astfel încât tabloul nu poate fi complet dacă nu are toate piesele puzzle-ului. Însă, pot să spun că unul din elementele pentru care se depun eforturi constante, ce presupun şi investiţii de milioane de euro anual la nivelul întregului grup, este siguranţa/securitatea la locul de muncă. Unul din obiectivele majore ale Enel este să atingă obiectivul zero accidente de muncă.
Lucrăm într-un domeniu care nu iartă, acela al electricităţii, astfel încât siguranţa colegilor noştri ne priveşte pe noi toţi, şi cei din birouri şi cei de pe teren. Pe lângă numeroase training-uri, conferinţe, workshop-uri şi chiar focus grupuri dedicate siguranţei oferite colegilor noştri, Enel a extins acest model şi asupra contractorilor. Am inserat inclusiv în contractele pe care le semnăm – clauze specifice legate de siguranţa în muncă a celor care lucrează pentru contractorii noştri. Facem chiar controale pe şantier pentru a vedea dacă aceste reguli sunt respectate, dacă echipamentul de protecţie este folosit şi putem merge până la rezilierea contractelor, dacă erorile nu sunt corectate urgent.
Ce tip de recrutare are prioritate pentru ocuparea unui post vacant sau unul nou-înfiinţat?
Scenariul ideal pentru orice companie este cel în care mai întâi cauţi intern, găseşti un candidat excelent căruia îi poţi oferi oportunitatea de a progresa în carieră, prin ocuparea unui astfel de post. La rândul său, postul care se eliberează prin promovarea propriului angajat îşi găseşte rapid candidatul ideal, şi nu ai nici o sincopă între aceste poziţii sau funcţionalităţi. Nu întotdeauna poţi însă să funcţionezi aşa, nu mereu postul scos la concurs are un candidat potrivit intern, şi atunci trebuie să cauţi extern. Cred că un echilibru între căutarea resurselor interne şi aducerea de forţe noi din afara sistemului este cea mai bună opţiune, pe termen lung.
Şi cum poate afla un candidat de joburile vacante din cadrul Enel?
Lucrăm cu diverse agenţii de recrutare, de la cele de executive search, până la cele care plasează angajaţi temporar. Chiar şi pe site-ul nostru există o rubrică dedicată carierei, în care cei interesaţi îşi pot trimite un CV, o scrisoare de intenţie.
Ce se întâmplă cu o aplicaţie odată intrată în baza dumneavoastră de date?
Orice aplicaţie este mai întâi procesată pentru a vedea dacă există în acel moment o compatibilitate între ceea ce căutăm şi ceea ce se oferă. Dacă nu există un post disponibil momentan, dar candidatul prezintă interes pentru companie şi potenţial pentru o viitoare colaborare, stocăm acea aplicaţie în baza de date şi va fi reevaluată în momentul în care apare o oportunitate.
Care sunt trăsăturile generale ale unui candidat eligibil pentru o poziţie în cadrul Enel?
Cele care se potrivesc şi Codului Etic al Enel. Căutăm oameni motivaţi, care să îşi dorească să ducă această companie la nivelul superior, pe plan local, în termeni de performanţă şi orientare către client. Oamenii ai căror motto nu este obişnuita vorbă românească „lasă că merge şi aşa”, dimpotrivă sunt orientaţi atât către obţinerea de rezultate vizibile, cât şi către respectarea Codului Etic. Suntem interesaţi atât de rezultatele obţinute, dar şi de modul cum au fost obţinute. Regula nostră de bază este: fără scurtături.
Oferiţi cinci motive pentru care un candidat ar trebui să vadă în Enel un angajator ideal.
Nu cred că există un angajator ideal, generic vorbind. Există angajatori care se potrivesc sau nu cu nevoile şi aspiraţiile noastre. Iar Enel are foarte multe de oferit în acest sens. De la expunerea la un grup de talie mondială, cu toate beneficiile pe care acest lucru îl presupune în termeni de schimb de experienţă şi know-how, până la mândria de a face parte din una dintre companiile cele mai importante ale economiei româneşti, angajată într-un proiect de anvergură cu investiţii de sute de milioane de euro, care practic reconfigurează acum un întreg sistem de distribuţie. Posibilitatea de a învăţa constant, de a evolua profesional.
