“După şase luni, puteţi realiza dacă aveţi jobul potrivit”

Alina Drăgan, în ciuda faptului că nu şi-a făcut un plan de carieră nicio­dată, a avut toate locurile de muncă posibile din resurse umane. Licenţiată în Psihologie, Drăgan consideră că pentru a ne da seama dacă este potrivit ce facem sau nu la job este nevoie de o perioadă de cel puţin şase luni.

În august, aţi fost numită în funcţia de vicepreşedinte executiv responsabil de divizia de resurse umane. Care au fost paşii pe care i-aţi urmat în a fi promovată în această poziţie?
Înainte coordonam departamentul de resurse umane (RU). La nivelul grupului, s-a considerat datorită importanţei departamentului, acesta ar trebui transformat într-o divizie. Prin urmare, trecerea a fost una normală, mai ales că eram la conducerea departamentului de RU de un an.

Ce a reprezentant acest an pe care îl consideraţi hotărâtor în avansarea dumeavoastră?
Noi ne-am implicat destul de mult în organizaţie şi în toate proiectele şi iniţiativele pe care le are în dezvoltare. De exemplu, am dezvoltat un program care presupune ca o persoană din RU să fie dedicată unei singure divizii ş să implice în tot ce face echipa respectivă şi să le pro­pună proiecte sau programe care să-i ajute să-şi atingă obiectivele sau să se dezvolte.

Cum aţi ajuns să lucraţi la UniCredit Ţiriac Bank?
Am luat parte la o recrutare care a durat timp de o lună, în care am luat parte la trei interviuri cu persoana care coordona 
atunci departamentul de RU, cu preşedintele şi cu coordonatorul CEE pe RU. Astfel, am început prin a coordona componenta de „development” (dezvoltare – n.r.), apoi pe cea de „performance management”, urmând a coordona toate centrele de expertiză, ca în final toată divizia de resurse umane.

Înainte ce alte locuri de muncă aţi mai avut?
Am făcut toate joburile din resurse umane, pe rând. Am început ca administrator de personal la ING România, apoi 
m-am ocupat de partea de training, development, cât am şi coordonat toată componenta de recrutare.

În ce măsură vă mai descurca­ţi pe actuala poziţie dacă nu treceaţi peste toate aceste etape?
Nu cred că s-ar fi descurcat nimeni. Este foarte important să ştii fiecare job din resurse umane, pentru că altfel nu le poţi corela, integra şi nu poţi să le dezvolţi, neavând o ima­gine de ansamblu pentru a vedea impactul pe care îl are ceea ce faci.

De cât timp este nevoie ca o persoană să-şi dea seama că nu este potrivită pentru organizaţie? O perioadă prea scurtă la fostul job poate fi considerat ca un dezavantaj pentru viitorii posibili 
angajatori?
Nu cred că este un interval de timp în care să poţi să cunoşti o organizaţie. Cred că asta este un pre-concept al celor care fac recrutare, pentru că trebuie întotdeauna să te uiţi la persoană şi să înţelegi de ce a făcut o schimbare. Oricum, trebuie să stai şase luni pentru a-ţi da seama cum func­ţionează lucrurile. Am observat că după această perioadă poţi cunoaşte oamenii, modul de lucru, structura organizaţiei şi să înţelegi că este potrivit ce faci sau nu.

Dar, şase luni nu pot fi o dovadă de instabilitate a candidatului?
Dacă toată cariera candidatului s-a bazat pe mutări din şase în şase luni sau de la un an la altul, poate că da. Dar, dacă a existat o singură schimbare într-o organizaţie care a fost complet diferi­tă, recrutorul poate să în­ţeleagă că nu se potrivea acolo.

Anterior venirii la UniCredit, aţi schimbat două locuri de muncă. De ce aţi simţit nevoia acestor schimbări?
Când am plecat din ING România, voiam să văd şi o altă industrie. Şi am ales un job în cadrul Carpatcement Ro­mânia, care îşi desfăşoară activitatea în industria cimentului, foarte diferită de secto­rul bancar. Erau cu totul alte probleme, oamenii aveau alte realităţi. Mai mult, în industria cimentului, deşi am lucrat în perioada în care lucrurile mergeau foarte bine, acolo era mult mai simplu. Totul se baza pe fabrică, punându-se foarte puţin accent pe schimbare. De exemplu, sunt oameni care lucrează din generaţie în generaţie în fabrica respectivă, iar lucru­rile funcţionau. Acesta a fost un motiv pentru care m-am întors în sectorul bancar.

De ce aţi ales să lucraţi în resurse umane?
În primul rând, pentru că am absolvit Facultatea de Psihologie şi, pentru că îmi plăcea structu­ra de organizaţie. Nu aş fi vrut să fac terapie. Mi se părea că are mai mult sens să lucrez într-o organizaţie şi să pot să le combin.

Este nevoie de psihologie pentru o carieră în resurse umane?
Partea care mi-a plăcut cel mai mult din resurse umane a fost cea de „development” şi cred că psihologia te ajută foarte mult să înţelegi bine oamenii ca să ştii cum să-i dezvolţi. Dar, nu cred că este obligatoriu să ai cunoştinţe în spate, cât ceea ce vrei să faci. Am cunoscut persoane care terminaseră dreptul sau alte facultăţi, însă înţele­geau foarte bine profilul oamenilor. Atâta timp cât vrei să te dezvolţi şi te implici în ceea ce faci, nu cred că este nevoie neapărat să termini psihologia.

În prezent, UniCredit recrutează?
Da. Recrutăm tot timpul. Poziţii vacante sunt din toate diviziile, pentru că în continuare ne extindem. Ne bazăm pe recru­ta­ea internă şi apoi pe cea externă. Preferăm ca oamenii să se rotească prin diverse joburi ca să poată înţelege mai bine ­organizaţia şi să se poată ­dezvolta.

Care sunt principalele criterii după care vă alegeţi angajaţii?
Atunci când recrutăm, ne bazăm şi pe profilul persoa­nelor pe care vrem să le angajăm. Căutăm persoane implicate şi cărora le pasă şi le place jobul şi care să vrea să lucreze în organizaţia asta.

Dar pe parte de studii, poate lucra oricine?
Cred că da, pentru că poţi să înveţi orice job dacă vrei. Mie mi 
s-a întâmplat să mă mut de pe un job pe altul fără să îl ştiu foarte bine, să-l învăţ şi să-l şi schimb, să-l fac să fie altfel. Cunoştinţele contează să poţi să performezi mai bine şi să poţi să vezi lucrurile de mai ansamblu ca să poţi să le îmbunătăţeşti.

Cum vă motivaţi echipa în această perioadă?
Atât anul trecut, cât şi anul acesta, am oferit traininguri atât pe parte profesională, cât şi pentru dezvoltare personală. Dar au fost oferite şi trainguri tehnice care sunt absolut necesare, mai ales când ai oameni sau produse noi.

Cum preferaţi să ţineţi aceste traininguri?
De obicei, intern, dar mai apelăm şi la companii specia­lizate pentru că sunt certificări de care ai nevoie sau programe specializate precum ACCA sau CFA pe care nu le poţi face intern. Trainerii interni sunt atât persoane specializate, dar şi persoane din organizaţie, precum manageri care au ajuns la un anumit nivel de experienţă şi care ţin cursul.

Aţi avut aproape toate poziţiile posibile din departamentul de RU. Ce ar urma după aceasta?
Nu ştiu. Nici nu m-am gândit. Nu mi-am planificat nici o mutare din cadrul organizaţiei. S-au întâmplat pur şi simplu, pentru că nu am putut niciodată să mă limitez la a face un singur job şi m-am implicat şi în altceva. 
Şi venind cu o altă perspectivă, schimbările au venit firesc. Nu mi-am făcut un plan de carieră niciodată.

În loc de CV
Alina Drăgan a absolvit în 2002 Facultatea de Psihologie din cadrul Universităţii „Titu Maiorescu”, Bucureşti, după care a urmat un master în „Psihologie Cognitiv Comportamentală”, în cadrul aceleiaşi instituţii. Experienţa sa profesională se rezumă la aproape opt ani, timp în care a ocupat poziţii importante în departamentele de resurse umane din cadrul ING România, Carpatcement România, iar din 2007 a devenit parte a UniCredit Ţiriac Bank. Începând cu luna august, Alina Drăgan este vicepreşedintele executiv responsabil de divizia Resurse Umane şi membru al directoratului UniCredit Ţiriac Bank, după primirea avizului Băncii Naţionale a României pentru această funcţie. În această calitate, va superviza realizarea obiectivelor de resurse umane ale grupului din România, cât va coordona şi programele departamentului de RU precum Talent Day, Job Shadowing Day, First Time Manager sau HR Cafe.